人力资源潜力开发研究

摘要：人力资源潜力开发是现代企业人力资源管理的重要组成部分，它通过对企业的经营战略、发展规划、经营目标的分析，对企业现有的人力资源进行调查、分析、规划及调整，可以提高企业员工与团队的工作能力，改善企业的经营业绩，对企业的发展壮大有着重要意义，并且已经成为现代企业管理中的一个独立部门。本文探讨了现代企业人力资源管理中的潜力开发中的若干问题。

关键词：人力资源 潜力 开发 企业管理

一、人力资源潜力开发概述

人力资源潜力开发这一概念最早是由美国学者纳德尔提出的，其基本定义为企业给员工或团队提供的教育或学习计划，以帮助员工提高工作技能，改变工作态度和行为，在此过程中实现个人和企业运作能力的双重提升。与一般的企业员工及团队辅导培训不同，人力资源潜力开发更具有明确的计划性、内容的全面性，具有自身的一些特点。

第一，开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智，务求各项能力的全面发展。第二，人力资源潜力开发有具体的教育培训体制、激发鼓励措施以及科学的管理手段，有着明确的计划性和目标性。第三，人力资源潜力开发活动是企业既定的长期实施的工作内容之一，是永无止境的。第四，人力资源潜力开发是一项复杂的系统工程。人既是潜力开发的主体，又是被开发的客体；开发过程既受到主观因素的影响，又受到客观因素的制约。

二、人力资源潜力开发的具体措施

人力资源潜力开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能；二是通过开发活动增强人的工作激情。不管是哪一个目标的达成，都是一项需要长期坚持的复杂系统过程，但促进人力资源潜力开发的措施却是明确而具体的。

1.在职人员人力资源潜力开发

（1）工作轮换。是指对一些需要重点培养的员工或团队，定期进行工作岗位和工作职责的调换，从小至大，逐步深入，以实现员工或团队工作能力的提升。

（2）指导与实习。将被取代人员与被开发人员组合在一起工作，让被取代人对被开发人进行指导和实习锻炼，以使被开发人具备相应的工作能力。

（3）初级董事会。让经过选拔的中、基层管理人员组成初级董事会，对企业当前存在的各种问题进行分析，并制定相应政策，是一种真实情景模拟开发方案。初级董事会一般由10～12位中、基层管理人员组成，通过分析高层次问题积累决策经验。

（4）行动学习。是指让被开发者将全部时间用于分析和解决企业内部实际问题或其他组织机构问题的开发方法，其解决问题的对象扩展到企业外部。被开发者一般4～5人一组，承担企业内外组织的某个具体任务或项目，定期开会并就各自的研究成果展开讨论

2.脱岗人员人力资源潜力开发

（1）正规教育。这里的正规教育是指为企业雇员设计的公司外教育计划或公司内教育计划，一般为某大学及咨询公司开设的短期课程；高级经理人员的工商管理硕士培训计划以及大学课程教育计划等。

（2）研讨会或学术会议。这种方法既进行思想、政策和程序等的交流，也对一些没有定论或答案的问题展开讨论，包括对某些未来趋势进行探讨。研讨会通常与大学或咨询公司合办。该方法既能借鉴其他公司或学者的一些最新实践模式或研究成果，也能捕捉到有关未来走向的一些敏感信息。

（3）周期性休假。现在，企业开始借鉴学术界的通行做法，给高层管理人员提供一定的带薪休假时间，以参加社会公益项目，开发自身并重获活力。带薪休假在西方国家较为流行，一般是某种形式的志愿者计划。该方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增进员工士气，人们因回报而愿意承担更重的工作。其缺点是随意性较强、公司有成本负担。

（4）企业内部开发中心。让有发展前途的管理人员或基层工作人员到企业自己建立的基地去做实际练习，从而进一步开发其管理技能。该方法将课堂教学、评价中心、文件筐练习和角色扮演等方法结合在一起，进行管理人员或基层工作人员潜力的开发。

（5）文件筐技术。是指在被开发人员的桌面上摆放需要处理的各种各样的文件，参加者要阅读这些文件，并提出相应的解决办法，如分派任务、书面或电话回复、安排会议时间表等。通过各种日常事务的实际操作训练，积累被开发人员的工作经验，以此提升被开发人员的工作能力，达到潜力开发的目的。

总之，依据人力资源潜力开发的特点实施有效开发，首先要对人、特别是职业人进行科学的分析认识；其次是深入研究职业环境和职业人的工作过程；其三是要在上述研究分析基础上，提供针对性的开发对策并运用不同的方式去推动实施。如此，我们一定能做好人力资源潜力开发工作。

参考文献

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