高校管理人员绩效考核机制的研究

摘 要 当前时期，完善的绩效考核机制的缺乏对我国高校管理团队建设工作造成阻碍。对高校管理人员绩效考核机制中现有的问题加以分析，并采取行之有效的解决措施，建立起一套科学完善的绩效考核制度来使绩效工作发挥其应有效果。

关键词 高校管理人员 绩效考核 考核机制

作者简介：邹婉萍，安徽中澳科技职业学院基础部，讲师，硕士，研究方向：思想政治教育。

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2014）11-179-02

高校起着向社会输送人才、进行科研工作以及提供社会服务的作用，在社会中占据重要地位。高校的健康稳定发展需要高素质的教师以及管理团队共同保障。高校的生存发展很大程度上受高校管理人员所具有的工作效率、判断能力以及创新精神的制约，因此，对一套完善的管理人员绩效考核体系进行构建是提升高校办学水平的有效手段。

一、实行高校管理人员绩效考核所具有的意义

一定时间之内，人们通过完成某项任务从而获取的工作成果即为绩效。绩效考核在高校人力资源管理工作中占据重要地位。针对高校管理工作人员开展绩效考核工作，量化、评估高校管理人员的工作活动，把绩效考核得到的结果同员工的工资福利、职位晋升等等结合起来，这样，人力资源工作所具有的效能就能得以最大发挥，使管理人员更有工作热情以及创新精神，高校所制定的各种工作目标就能够更好地实现，使高校能够更为稳定的发展。与此同时，通过对绩效考核、反馈以及沟通工作的实施，使管理人员对自己的职责范围做到心中有数，对自身所具有的优势、缺点加以明确，认识到自己同他人之间的差距，并对自己的工作手段加以改进，使自己对工作能更为胜任，把自己的工作绩效提升上去，最终实现个人发展。因此，针对管理人员开展绩效考核工作，对各级管理人员的内在潜力进行深入挖掘，把他们的绩效水平提升上去，使管理人员具有更优秀的工作能力。

二、高校管理人员绩效考核机制中存在的一些问题

高校绩效考核工作直接影响到管理人员的利益， 考核工作进行顺利可以大幅提升管理人员的工作热情，一旦操作不当，将引起管理人员不满情绪。

（一）缺乏合理、科学的考核标准

考核标准只有建立在认真详尽的分析工作基础之上，并从考核对象的工作实际出发，才具有科学性。我国的一些高校，针对高校管理人员开展的绩效考核工作，并没有从管理人员的职责范围以及工作内容出发来建立明确合理的考核标准，因此，制定出来的考核标准不能对管理人员绩效加以真实体现，难以对管理人员所具有的工作能力进行判断，培训计划的执行也没有可以参考的依据。

（二）考核工作较为随意，主要为定性考核

当前时期，我国一些高校针对管理人员所进行的绩效考核工作往往流于表面，非常注重主观性而不具备应有的民主性，致使考核结果的信度、效度缺失。此外，考核工作的工作对象在考核体系之中非常被动，没有进行积极的参与。考核工作大多是定性考核，而缺乏适度的定量评估。

（三）考核工作的方式手段缺乏科学性

目前，我国的一些高校一般运用强制分布手段对管理人员进行考核。考核工作的对象被考核工作的评价人员强制性的分布到某种类型之中。然后按照个人绩效的相对优劣情况，强制将其列入其中的某一等级。例如评价集为优、良、称职、不称职这四种情形，各等级所占比例分别为10%、20%、60%、10%。之后针对个人绩效成果，把其强制的分布到其中的一个等级之中。此类绩效手段不能对管理人员绩效水平的真实情况加以反映，对于考核结果所进行的运用缺少合理性。把个人的工作绩效提升上去是考核工作的根本目标，考核结果得出之后，应该马上向考核对象进行反馈，使其能够对自身缺点得以知晓，并为其今后工作指明方向，与此同时，高校应该从考核对象绩效成果的优劣来对其采取奖惩措施，对绩效优秀人员进行适当的奖励，对绩效考核不理想的人员，应该采用必要手段进行改进。可是，当前我国高效的绩效考核实践却呈现这样一个特点，得出考核结果之后，上、下级之间缺乏应有的交流沟通，更有甚者，为避免发生冲突，考核结果通常不会让管理人员知道，当然更不会向考核对象揭示其缺点并提出建议了。这样的考核机制对考核工作的执行者以及对象都不能进行满足，虽然有大量的人力、物力以及财力被投入到考核工作之中，但管理人员所具有的工作绩效却没有得以提升，工作热情也没有被激发出来。

二、加强高校管理人员绩效考核工作的一些措施

（一）健全完善考核工作体系

在制定高校管理人员绩效工作的考核指标时，应该对任务绩效同情景绩效加以兼顾，对定量手段同定性手段进行有机结合，从而使考核指标更为科学合理。从各级管理人员的具体情况出发来制定适合的考核指标。在对考核指标进行制定的时候，应该采取与实际相符并具备较高操作性的考核手段，在考核标准中应该对量化指标予以体现。管理工作所具有的内容十分纷繁复杂，导致针对一些工作难以进行量化，所以，应该从具体工作实际出发，对定量、定性指标进行结合。在对具有直接工作成果的管理人员进行考核时通常会采用定量考核。也就是说，定量手段多用于对任务绩效的考核，定性手段多用于情景绩效考核。对客观而量化的数据进行使用，不宜对易造成误解的指标进行使用。例如不同的考核人员会对“优、良、合格”这些标准产生不一样的理解。

（二）对绩效考核的系统过程加以完善

作为一个系统的过程，绩效考核的主要内容分为：标准的制定、绩效的沟通、绩效的评估、绩效的反馈以及辅导等等。

1.做好职位分析工作。作为当前时期人力资源管理工作的前提，职位分析工作使绩效考核标准的制定有据可依。由于高校组织结构具有的独特性使高校管理人员比较特殊。处于不同岗位之上的教职人员所具有职责、权利等都具有很大不同。因此，在对绩效考核体系进行构建时，首先要进行职位分析。这样，所有的管理人员才能对自己的工作目标以及工作重心得以明确。在对高校管理人员进行职位分析的时候，要从高校所具有的发展目标以及管理人员的真实情况出发，对管理人员所在工作岗位的性质、内容等进行分析，并向员工阐述为完成岗位任务其所应当具有的素质、条件等等。绩效考核的执行人员要明确在进行考核工作时应该采取怎样的措施。

2.要对考核标准进行细化。绩效考核具有怎样的标准对于绩效工作能否顺利实施有着很大的影响。在对考核标准进行制定时，一定要紧密联系当前的工作实际，要对管理人员的岗位状况做到心中有数，每一位管理工作人员都应该具备相应的决策、计划以及领导能力等。考核表是考核标准的标尺，考核工作的进行不能脱离考核表。所以，必须重视对考核指标进行细化，要从各个岗位管理人员的实际出发来对考核标准进行制定。

3.重视加强沟通工作。绩效考核工作不是某一部门更不是某一个人的工作内容，全体管理人员都应该积极投身到考核工作中去。在考核工作中、实施主体与对象之间的沟通必不可少，这种沟通不单单是对信息进行交换，其中还应该对情感、思想、价值观念等进行包含。所以，在考核过程中，考核者、被考核者要注重沟通，考核者就工作目标等向被考核者进行传达，双方目标理应达成一致。与此同时，对计划进展情况要进行全程跟踪，对所遇到的问题加以解决，使绩效得以提升。

4.对绩效实行全面考核。管理人员的绩效评估应该建立在双方互动沟通的基础之上，在进行考核之前，应该对考核者、被考核者安排培训工作，考核工作要全面、客观，要对量化指标以及客观性语言进行使用，避免主观性影响。全方位绩效考核，是当前时期，绩效考核工作的一个有效手段。从管理人员所具有的工作特点出发，对被考核者的上级、下级以及同事的意见进行参考，最后通过权威部门进行分析，以使考核结果更为全面客观。

5.对考核结果进行合理运用。对考核结果进行合理的运用能有效提升高校管理人员的绩效水平。考核只是一种手段而不是目的。考核结果不但为升职加薪工作提供依据，更为重要的是，他对管理人员的信息进行了收集了解。考核双方要对考核结果进行研究，查出绩效的不足之处，分析其原因，并采取行之有效的手段来改进不足。在这一过程中，应该对绩效成果不断进行总结、分析、改进以及发展。

6.健全完善绩效考核沟通反馈机制。首先，管理人员个人对自己工作进行总结评价，然后安排本部门开展内部评价活动，部门负责人以及同事负责评分工作，对领导评价进行适当侧重，最后计算出总得分。待考核结果公示之后，部门领导利用适当的机会来同被考核者进行交流，对考核者进行适当鼓励并提出改正建议，并帮助考核者制定有效的改进方案。谈话应该在一个舒适安静的环境进行，对一个轻松平和的氛围进行营造，使考核者的心情得以愉悦，在内心深处觉得自己是被认可的，在谈话过程中，领导应该对自己的说话语气及谈话技巧加以注意。无论是进行表扬还是批评，都应当尊重客观事实，使考核者容易接受。面谈是双方的互动交流，而不是领导单方面下达指示，因此，在谈话过程中，领导在就绩效成果向考核者进行反馈的同时，也要注意倾听考核者心声，谈话应该就事论事，不能针对个人。描述性是绩效反馈最为显著的特征。而通过面谈，考核双方能够做到交流信息、互相理解。考核者对于其工作中的缺点也能更好地认识，指导其奋斗方向，并提升其上进意识。面谈的最终目的是让考核者对其考核结果进行接受并激发其工作热情。与此同时，通过绩效考核，能够对管理人员所将具有的人际关系有了一个较为直观的了解以便为考核者改善人际关系，为开展工作扫除障碍。

综上所述，健全完善高校管理人员绩效考核机制不但能促进高校的制度改革也能把高校的管理水平进行提升。作为高校人力资源的重要组成部分，对高校管理人员进行管理工作对高校的生存发展意义重大，而其中绩效考核是高校现代管理的有效手段。考核并不是高校绩效考核工作的根本目的，绩效的考核循环能否被优化才是这一工作的工作重点，对这项工作加以合理利用，在不增加人力资本投入前提之下，把绩效管理的效能进行有效提升，将所有管理人员的满意度和进取心以及高校人力资源管理水平提升上去，最终实现高校与个人发展的“双赢”。

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