创新团队建设管理研究与借鉴

摘 要：述评了高校既有的创新团队建设管理经验，为行业单位继续教育学院开展创新团队建设管理提供借鉴。本文采用文献归纳法，梳理了高校创新团队建设发展的历程，对比研究了近年来高校创新团队建设管理实践，归纳总结了现阶段高校创新团队建设经验及其管理中存在的关键问题，并提出了相应的对策与措施。

关键词：创新团队；建设管理；高校

中图分类号：G726 文献标识码：A

随着科学技术的加速度发展，知识生产的方式发生了根本性的变革，个人的力量已无法满足现代科技创新的要求，科学研究日益走向“集群化”，跨学科、综合性、多人员参加的团体性协作成为现代科学发展的基本组织形态。创新团队作为一种新的人才资源配置模式，对凝聚高层次人才、整合有效资源、促进科技创新和攻关有着重要的意义。在我国经济新常态背景下，要实施创新驱动发展战略，就要推动科技创新为核心的全面创新，依靠科技创新引领经济和社会发展。国家气象部门积极顺应科技创新发展的要求，出台了《关于增强气象人才科技创新活力的若干意见》，中国气象局气象干部培训学院作为气象部门的继续教育学院，也面临着新时期科技创新和人才培养的更高要求。要适应新时期的发展要求，需要学院积极地去谋划和加强创新团队建设。

一、高校创新团队研究的意义

我国高校重点发展和建设创新团队，是从2004年6月教育部启动最高层次人才项目“长江学者和科技创新团队发展计划”开始的，旨在凝聚并稳定支持一批优秀的创新群体，形成优秀人才的团队效应，提升高校的创新能力和竞争实力，计划实施至今已有14年。2012年5月教育部和财政部联合启动高等学校创新能力提升计划也称“2011计划”，该项目实施以提升人才、学科、科研三位一体的创新能力为核心任务，构建跨界式的协同创新模式，转变高校创新方式，在重视高校科技创新带头作用的同时，鼓励跨界、协同、合作。对于高校的创新团队建设管理，近些年已经有专家学者做了一些研究。

我国高校创新团队是以学术研究为载体，以科研创新为目的，围绕共同的组织愿景，聚集在一起的科研人员的工作团队。创新团队拥有的功能和研究氛围，能够使这些创新人才在知识和能力上取长补短，团结协作，充分发挥群体力量，产生最佳的群体效应，从而提高高校的整体科研水平，推动高水平大学和重点学科的建设。这与学院对创新团队的定位有着高度的相似性，要开展好创新团队建设，发挥好科技创新的作用，高校的经验非常值得研究和借鉴。

二、高校创新团队建设管理的关键问题

高校创新团队因科学研究和技术攻关需要而组建，经过了十几年的探索和实践，在国家科技创新体系中发挥着重要作用，但现阶段高校的创新团队建设和管理还存在较多的不足，包括结构、体制、激励机制等方面，这些问题对高校创新团队的工作效率有很大影响。目前关于高校创新团队建设管理问题的研究，大多集中在对团队和成员的特点分析上，或对团队组建和运行过程开展理论分析等。本文综合学者们对高校创新团队建设管理问题的研究，将其概括为以下几个方面。

（一）内部结构不合理

高校创新团队一般依托于高校的重点学科、科研基地和重点实验室等。赵宇飞和赵松宇（2015）、白云和马楠（2014）认为，团队成员在知识和技能上的互补不够，研究方向不易转变，导致创新活力严重不足，造成科研活动的低层次建设。章毛平（2014）认为，高校创新团队人员结构方面，学缘结构不合理，近亲繁殖现象较为严重，潜移默化形成的门户之见也严重制约团队的学术创新，并且在一定程度上还存在领军人才匮乏的情况。

（二）缺乏共同目标

创新团队的优势在于“团队合作”，激发团队意识，使团队成员乐于做出贡献是团队管理的关键。魏臻（2014）认为，很多高校创新团队根据科研项目需要成立，成立时功利性和目的性较强，团队成员各自负责各自部分，相互之间协作不够，不利于科研工作顺利完成。罗鲲等学者（2012）认为，一些创新团队中，团队负责人关注科研目标实现，团队成员则关注自己感兴趣的学术问题和个人职业发展，团队成员的个人目标与团队目标冲突，纠结于自我价值和团队价值之间的矛盾选择。

（三）管理机制不合理

现阶段，尽管很多高校建立了创新团队，但是高校创新团队内部管理工作存在责任不明确、管理落后等现象，科研团队内部运行机制不协调。张淼（2016）认为，部分团队负责人尽管是学术领域的专家，但是由于自身组织协调能力以及管理能力的不足，在人员配置上不够合理，而且缺乏调动团队成员积极性的机制。魏臻（2014）、王艳梅（2010）等学者认为，很多創新团队内部管理制度不科学，团队成员之间任务分工不明，有搭便车现象，严重影响团队成员的科研积极性。赵宇飞和赵松宇（2015）认为，目前很多创新团队没有真正发挥创新团队协同合作效应，团队创新能力不足、科研成果不显著。

（四）缺乏有效激励

现阶段高校对创新团队的考核还没有建立起科学有效的激励和评价机制，由于受评价成本和可操作性等因素的影响，高校对创新团队的考核方式都是比较简单的量化考核，而这种简单的量化考核不足以展示出不同性质创新团队价值。韦凯华（2016）认为，高校可能更看重产出的科研成果，更关注成员在科研项目和学术论文以及专利等多个方面的排名，但在成果质量的考核上相对缺失，在激励措施上，高校可能更注重的物质奖励，激励机制单一化现象严重，不利于发挥整体团队的绩效。王爱华等学者（2013）认为，高校创新团队成员除了关注薪酬、福利、公平待遇和荣誉这些激励因素外，还特别重视外出学习交流机会的获取、职位晋升、个人发展前景等高层次精神需求。

三、高校创新团队建设管理措施

综合以上高校创新团队建设和管理中存在的一些问题，从实际出发，高校的创新团队建设要着重从以下四个方面入手。

（一）构建合理的内部结构

创新团队能否发挥1+1>2的协同合作效应，其团队内部结构是否合理起决定性作用。恩格斯在《反杜林论》一书中写道：“许多人协作，许多力量融合为一个总的力量，用马克思的话来说，就造成‘新的力量’，这种力量和它的一个个力量的总和有本质的差别。”这种差别就表现在优秀的团队整体功能大于个体功能之和。只有构建好团队的结构，才能形成团队成员相互之间优势互补，实现团队整体力量大于成员个人力量的简单相加，充分发挥创新团队的整体效益。

要做好创新团队建设必须要解决好创新团队成员知识结构、技能结构以及年龄结构。构建合理的团队结构：一是要考虑团队成员的学科专业，构建跨学科的专业结构。多元化的学科背景，有利于不同的思想相互碰撞，产生多元化的认知，收获新的思想、新的启发，能够促进团队成员之间相互学习、相互切磋，从而实现不同学术观点之间的相互交流和融合。二是要考虑团队成员的年龄梯次，形成合理的梯队。采用“团队带头人+骨干队员+一般队员”的模式，老中青相结合，团队带头人是创新团队的灵魂，引领发展；中青年骨干教师是創新团队的中坚力量，承上启下；青年教师是创新团队持续发展的保障，承载希望。三是要选拔一个优秀的团队带头人。团队带头人是团队的核心，无论创新团队规模的大小，都需要拥有一个优秀的带头人，这也是保证创新团队任务顺利完成并取得成效的关键。作为一个创新团队的带头人，需要具有较高的学术造诣和学术威望，有敏锐的学术眼光、精确的学术判断力和学术鉴赏力；在学术上拥有远见，对科技发展的前景具有较强的想象力，能够把握科技领域的动向，善于观察科技发展的动向和现在社会的需求；更要对团队每个成员的创造活动都具有重要的指导作用；还需要具有一定的领导能力、组织能力和协调能力，能够成功地协调和处理团队内外各种关系，能够吸引人才、凝聚队伍，带领团队成员协同作战。

（二）树立明确的共同目标

统一而明确的目标和规划，是创新团队建立和发展的重要基础，是团队成员的共同追求和行动方向。由于团队成员的个人需求、价值观念、看问题的角度等各不相同，因此他们对团队目标的认识也会不同，要想使团队高效运转，就必须树立一个明确的共同目标。团队的共同目标是成员共同努力的方向，是团队运行的核心动力，它将激发每一个成员的兴趣和潜能，让成员始终保持积极奋发的昂扬斗志。

明确共同的目标：一是既要适应国家科学发展和科技创新的战略布局，又要符合高校学科乃至事业发展的战略目标，两者密不可分，只有统一起来才会有正确的发展方向。二是既要有长期目标，又要有短期目标。作为创新团队要可持续地发展，才能形成学科优势和理论沉淀，这需要有发展的长期目标，而这一长期目标的实现需要众多的短期目标来支撑，因此目标设定要遵循长期目标与短期目标相结合的原则。三是要避免团队成员把各自领域的工作任务当成团队的总体任务，防止舍本求末。可以进行目标管理，分为目标确定、目标分解、目标实施和目标评估四个环节，依次推进，从而完成团队总体目标，保证创新团队整体绩效的发挥。

（三）建立相应的管理机制

由于团队的复杂性，很多团队并不能充分发挥他们的潜能。有效的团队不是自然形成的，需要通过有效的管理机制，把优秀的团队成员团结在一起，让他们齐心协力，研究解决问题，取得有效的团队业绩。

加强管理机制建设：一是要加强团队精神建设。创新团队的基本特点是共同努力、协同合作，协同合作是团队精神的核心，要注重培养团队成员的大局意识，注重工作的整体性，互补互助以共同发挥最大效率。要提高团队的凝聚力，确立一个目标，使团队成员形成利益共同体，为了达成共同的目标，需要团队每个成员都具备强烈的责任感，对于团队面临的各种困难、机遇与挑战， 团队成员都有义务共同面对，共同承担。二是建立团队沟通交流机制。建立系统科学的管理制度，使团队成员之间能够经常进行沟通和协调，可以在团队内部建立各种形式的沟通渠道，比如工作例会、年度述职、定期研讨等，由此加强成员间的学术交流和感情交流，增进彼此之间的理解、尊重和信任，营造良好的团队氛围，使团队成员的合作更为紧密。三是要建立持续培养机制。要具有传承的精神，愿意培养和帮助年轻人，能够在团队的科研实践中培养更多的高层次人才，完成高校创新团队的多元使命。创新团队合作的最大优势，就是能够让团队成员在知识和能力上做到互补，在年龄上也要协调互补，对于个人来说，到了一定的年龄，思想上会出现老化，创新能力也会有不同程度的衰退，但是对于团队来说，作为整体，它具备保持创新能力的可能性，这主要得益于年轻人的不断涌入，他们为团队增添了活力。因此，在创新团队的团结合作中，要注重培养年轻的科技人才，并不断地补充和吸收具备潜力的青年人才。

（四）采取有效的激励措施

激励能够调动团队成员的积极性和创造性，使团队成员努力完成组织任务，实现组织的目标。团队成员积极性的高低对团队目标的实现起着关键性的作用，而团队成员积极性的提高在很大程度上靠的是激励，有效的激励措施有利于团队目标的实现。而且充分的激励有利于开发潜能，能够促进团队成员更好地发挥作用。

创新团队的激励措施：一是要制定合理、严格的团队内部考核及奖惩措施。对团队中工作积极主动、勇于担当、创新性强等优秀成员要有奖励措施，对不符合团队要求的成员要有惩罚措施或淘汰机制。二是要进行合理分工。合理分工可以保障团队运行的秩序，保证对团队成员工作绩效评估的准确性和公平性，提高团队成员的公平感和满意度，从而提高团队整体的工作效率和效益。三是要构建多元化的薪酬体系。从薪酬激励、组织激励和精神激励三方面强化薪酬激励的力度，在合理公平的绩效考评的基础上，将对科研目标贡献度与薪酬挂钩，激发其科研热情。四是要适当下放管理权。下放一部分团队科研经费管理权给团队骨干成员，使其获得控制科研资金的权利，合理归属科研成果，根据团队成员的贡献程度排名，推动创新团队成员以饱满热情积极开展科学研究。五是要考虑创新团队成员个人发展需求。为其设计相应成长激励，为其提供不断接受教育和提高自身技能的学习与培训机会，增强他们对自身专业与研究领域的认识和了解程度，进而最大程度调动团队成员的科研积极性。

四、结语

高校创新团队经过十几年的长足发展，在推动科技创新、促进学科发展、提升自身综合实力方面，发挥着重要作用，但是现阶段高校创新团队建设及运行管理过程中还存在一些问题，影响着高校创新团队的工作效率、制约着其效益的充分发挥。继续教育类学院要开展好创新团队的建设和管理工作，可以借鉴高校经验，结合自身的基础和条件，加以改进和完善，充分发挥创新团队整体绩效大于个体绩效简单相加的效用，不断提升学院自身水平和综合实力，为培养气象科技创新人才和推动气象事业发展作出贡献。

参考文献

[1]赵宇飞，赵松宇.高校科研课题团队构建与运作对策[J].合作经济与科技，2015（1）.

[2]白云，马楠.我国高校科研团队建设的量化分析[J].科技创业，2014（1）.

[3]章毛平.高等学校“校-院-所”体制下的学院团队建设探讨[J].煤炭高等教育，2014（32）.

[4]罗鲲，张兴旺，吕竹筠.高校科研团队建设存在的问题及对策——基于博弈论的视角[J].教育探索，2012（3）.

[5]张淼.地方高校创新团队管理机制问题分析[J].教育与职业，2016（14）.

[6]王爱华，关晓云，郝敏等.高校教学团队激励初探[J].市场论坛，2013（4）.

[7]王艳梅，赵希男，王高楠.委托代理关系下团队激励机制的优化设计[J].东北大学学报，2010（7）.

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