虚拟团队凝聚力对团队绩效影响的实证研究

摘要：在虚拟团队中，成员之间的凝聚力是保证团队高效运作的重要因素。同时，团队沟通具有调节团队凝聚力与团队绩效关系的作用。文章提出并实证检验了虚拟团队凝聚力对团队绩效的影响机制。验证了虚拟团队沟通在沟通和绩效之间的调节作用。文章在拓展现有理论的基础上，对组织中虚拟团队的管理提供借鉴作用。

关键词：虚拟团队；凝聚力；团队绩效

一、 引言

当今经济国际化趋势日益加快，组织正处于信息化、全球化和快速变化的环境中，组织之间的经济、科技合作日趋频繁。为了有效利用国内外的资源尤其是智力资源，做到“确保组织在未来取得成功的关键在于有合适的人去解决最重要的业务问题。无论他处在企业的哪个等级和组织的何种职位，也无论他处在世界上的任何角落”（韦尔奇）。人们一直在探讨和寻觅使得企业在市场竞争中获胜的组织模式，出色的组织取决于具有创造力的、半自治性的工作团队（Katzebach & Smith，1993）。许多组织通过推行团队工作方式，取得了很好的工作业绩。通过利用高新技术手段，团队的组织管理成为一种更灵活、更有效的全新管理模式。

二、 文献综述与研究假设推演

1． 虚拟团队凝聚力及其对团队绩效的影响。HemPhl-li & Westie（1950）使用粘性这个词，来解释团体一起工作的能力和团体发挥工作单位功能的能力。Stgodin（1963）使用整合和士气来代替凝聚，他进一步将整合理解为“团体在干扰情境下，维持其结构的倾向”。Back（1965）认为群体凝聚力是使人们集合在一个群体的情感，确切地说是一种使其成员对某些人比对另一些人感到更亲切的情感。Festinger（1968）认为群体凝聚力是使成员保持在群体内的合力。Carron（1982）认为群体凝聚力是反映群体倾向于粘合在一起，共同去追求某一目标或对象的动力过程。

凝聚力被认为是团队行为的强预测因素。凝聚力表明了团队成员之间的社会关系的一种状态，表示团队内成员之间相互被吸引的程度。具有凝聚力的团队成员会对别的成员表现出更深厚的感情、更多的信任和更高水平的满意感，会对整个团队表现出情感性的吸引力。Flnkestlein & Hambrikc调查了70个新企业的管理团队，发现凝聚力强的团队有一个人际关系稳固的基础，有良好的工作配合，节省了额外的团队维护的能量和资源，因而离职率低。凝聚力重要的主要原因，是因为在许多研究中都发现凝聚力与团队绩效有很高的相关性（Summers，Coefflt，Horten，1984）。该研究同时也发现凝聚力与团队绩效主要与团队所建立的与绩效相关的规范有关。如果对与绩效相关规范重视程度高，则凝聚力高的团队的绩效会高于凝聚力低的团队；如果凝聚力高但不重视与绩效相关的规范，则团队绩效仍然不高；如果团队凝聚力不高，但却重视与绩效相关的规范，团队的绩效虽然仍会增加，但是会低于高凝聚力的团队；当团队凝聚力低、且不重视与绩效相关的规范，团队绩效会持续的保持在很低的状态。Lippert（2001）研究了虚拟团队的凝聚力对其团队效能的影响。

总体说来，凝聚力的作用是双方面的：一方面，当团队成员善用互相间的冲突、积极互动时，团队凝聚力可能提高公司绩效（张小林、王重鸣，1997）；但另一方面，有关小群体的研究也表明，团队凝聚力强与公司绩效高低并无必然联系，有可能体思维，增大企业的风险（Benewen，1998）。

由此提出如下假设：

假设1:在虚拟团队中，团队的凝聚力与团队的工作绩效成正相关关系。

2． 虚拟团队的沟通对团队绩效的影响。团队沟通和信任的的关系是相互促进的。Loomis（1959）发现，当沟通增加时，知觉到的信任随之增加，合作行为也增加。由于沟通模式的差异，会导致信息量的差异，从而导致团队绩效的差异。一般认为，在理性决策中，完全信息比不完全信息更有价值（Radner. R.，1996），而在非理性的决策中不一定如此。Hightower & Sayeed（1996）的研究认为：信息交换和虚拟团队绩效呈正相关。研究虚拟企业的美国学者Das和Teng认为沟通是导致信任形成的一个重要原因而虚拟团队中之所以有许多不信任和缺乏信任的现象存在，原因就在于团队中在任务、目标、情感和意图等方面沟通不畅。

为了使虚拟团队中的沟通更加有效，我们还必须对虚拟团队中信任沟通的作用机制作进一步研究。王忠（2004）指出虚拟团队中信任沟通的内容包括两个方面：一方面是工作任务方面的沟通；另一方面是人际交往方面的沟通。工作任务沟通是虚拟团队中信任的基础。因为只有经常交流沟通制定目标、分配任务、传递与任务有关的知识和技术等工作任务方面的信息，才能促进团队目标的实现。工作任务沟通是组建虚拟团队的目的所在，是成员之间相互信任、相互合作的出发点和归宿。同时，也要重视虚拟团队中人际交往的沟通。虚拟团队成员之间的互动，更多的依赖技术而忽略了关系的建立，忽略了虚拟团队是一个由人为主体构成的社会网络。缺乏相互认识、相互理解、相互关心，只进行工作任务分配、 工作协调等工作任务沟通就势必造成成员之间的冷漠、误解甚至冲突，进而影响团队信任和团队目标的实现。Hoefling的研究指出，有些高信任虚拟团队在刚组建时，团队内的沟通多关注制定目标划清角色、分配任务、建立工作流程等工作任务的沟通，同时也交织着人际交往内容的沟通，并且贯穿于团队整个生命周期中。

由此提出如下假设：

假设2：在虚拟团队中，团队的沟通对团队凝聚力与团队绩效之间具有正向调节作用。当团队的沟通顺畅时，团队凝聚力对团队绩效的影响将增强。

三、 研究的方法和程序

1． 取样过程和样本。我们对北京、江苏、山东三个地区9家高新技术产业企业的200个虚拟团队发放了调查问卷。尽量使员工当即填写我们当即回收，也有一些采取了邮件调查的方式。为了有效保护答卷者的个人隐私，尽量获取他们的真实想法，问卷采用无记名的方式填写，尽可能的使用清晰明确的语句来表述条目。此次实际回收问卷138份，这样得到有效问卷127份，有效回收率为63.5%。

2． 变量测量。本研究为了确保测量工具的效度和信度，尽量采用国内外现有文献使用过得量表，邀请了两位一年级的硕士研究生进行了量表的中英文互译工作。问卷全部采用Likert7阶量表。（1）虚拟团队凝聚力。量表采用Lippert（2001）开发的量表，共有6个条目，其信度系数为0.68。（2）虚拟团队绩效。量表采用tjosvold（2004）的问卷，共有4个条目，其信度系数为0.91。（3）虚拟团队沟通。量表采用Campion，Medsker和Higgs（1993）开发的团队沟通量表共有5个条目，其信度系数为0.81。另外，我们采用团队的规模和团队任务的复杂性程度作为控制变量。

四、 研究结果

1． 变量间描述性统计。描述性统计结果和变量间的相关系数如表1所示。虚拟团队凝聚力与虚拟团队绩效显著正相关（r=0.49，p<0.01），其他各变量都在0.01的水平上显著相关，这为假设提供了初步的支持。

2． 层级回归检测。我们采用层级回归的方法检测虚拟团队中的沟通对团队凝聚力与团队绩效的调节作用。在回归模型中逐层表示团队特征的控制变量、自变量团队凝聚力、调节变量团队沟通以及团队凝聚力与团队沟通的交互项。分析结果见表2。由表2可以看出，团队凝聚力对团队绩效具有正向影响（β=0.55，p<0.001），假设1得到验证。从模型3可以看出，团队沟通对团队绩效具有显著的正向影响（β=0.20，p<0.05）。进一步检测团队沟通的调节作用，团队沟通和团队凝聚力交互项对团队绩效具有显著正向影响（β=0.15，p<0.05）。模型2与模型1、模型3与模型2的ΔR2（ΔR2=0.25，ΔR2=0.05）都在0.001水平上显著，模型4与模型3的ΔR2为0.026，在0.01水平上显著。因此，虚拟团队的沟通对团队凝聚力与团队绩效之间具有正向调节作用，假设2得到验证。

五、 研究结果讨论及对实践的启示

管理和组织虚拟团队是一个复杂的过程，关于团队凝聚力和团队绩效关系的国内相关研究并不多见，本文选取团队的凝聚力作为出发点，来对其作用进行研究，分析虚拟团队中的凝聚力对绩效影响的机制。本研究主要基于国外现有研究结果基础上提出本文的假设。本文的主要目的是为了探悉虚拟团队凝聚力与团队绩效的关系，并明晰团队沟通对它们关系的调节作用。通过实证研究方法，本文得出以下研究结论：（1）在虚拟团队中，团队凝聚力与团队绩效具有显著的正相关关系；（2）团队沟通对团队凝聚力与团队绩效的关系具有显著的调节作用。研究结果表明，在虚拟团队中，沟通会促进虚拟团队凝聚力与团队绩效的正向影响，而管理者需要采取不同的沟通方式来促使虚拟团队中的成员得到信息的共享，从而促进团队绩效的进一步提升。

本文的局限值得后续的研究者注意。第一，本文的研究数据是自评的，因此有可能产生同源方差。本文“团队绩效”的测量是采取自我报告方式，这种测量方式可能会受到社会称许偏差的影响。今后对团队绩效的测量除了采用自我报告方式，还可以采用第三方报告或跟踪研究等方法。第二，本文探索了团队沟通对团队凝聚力和团队绩效的调节作用。后续的研究可以加入其他变量来进一步研究团队凝聚力和团队绩效的关系。如可以引入团队冲突、心理安全、交换记忆等作为调节变量，或引入团队氛围作为中介变量等。（下转第16页）

参考文献：

1. Trina Hoefling. Working virtually: Manag- ing People for Successful Virtual Teamsand Orga- nizations. Stylus Publishing, Sterling, Virg- inia, USA,2001:42.

2. Hightower, R.T. and Sayeed, L. Effects of communication mode and prediscussion informa- tion exchange in groups. Information Systems Research，1996，7（4）：451-465.

3. Haywood,M.,Mastering Virtual Teams:Pract- ical techniques for high-technology project mana- gers.Artech House,Boston,Ma,USA,1998.

4. Duarte, D.L., Snyder, N.T. Mastering Vir- tual Teams. Jossey-Bass Publishers, SanFrancisco, CA, USA, 1999:139.

5. 杰西卡·利普耐克著.何瑛译.虚拟团队理论与案例.北京：经济管理出版社,2003.

6. 谢洪明，刘常勇，陈春辉.市场导向与组织绩效的关系:组织学习与创新的影响——珠三角地区企业的实证研究.管理世界,2006,（2）.

7. 陆佳芳,时勘.影响团队学习的人际因素研究.管理学报;2004,（3）.

8. 谢洪明，罗惠玲，王成，李新春.学习、创新与核心能力:机制和路径.经济研究,2007,（2）.

基金项目：国家自然科学基金面上项目“新生代农民工组织认同对工作嵌入及其绩效影响的实证研究——以中国制造企业为例”（编号：70972037）；教育部人文社会科学研究项目“职业价值观对组织政治知觉及工作行为影响研究——以国有企业员工为例”（编号：08JA630037）；国家自然科学基金重点项目“转型经济下我国企业人力资源管理若干问题研究”（编号：70732002）。

作者简介：杨东涛，南京大学商学院教授、博士生导师；马硕，南京大学商学院博士生；陈礼林，南京大学商学院博士生。

收稿日期：2010-11-20。

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