影响异地分布式物流项目团队信任的关键因素分析

打开文本图片集

摘 要：结合异地分布式背景与物流项目的特点，文章从个体层面分析了影响团队信任的关键因素。这些因素包括：背景文化、沟通方式、人际关系、生理特征、胜任能力、人格特点和信任倾向。采用实证分析的方法，以第三方物流服务商为样本，验证分析各因素对团队信任的影响程度。研究结果表明，背景文化、胜任能力、人格特点和信任倾向对团队信任有显著影响，进一步指出团队成员之间更多的关注个体主观因素，选择性的忽略了影响团队信任的客观条件。

关键词：异地分布团队；物流项目；团队信任

中图分类号：F250 文献标识码：A

Abstract： Combining the context of the geographically distributed team with the features of the logistics projects， this article analyzes the key factors which influence team trust on an individual level. These factors are as follows： cultural background， communication mode， interpersonal relationship， physical characteristics， professional competence， personality traits and trust propensity. In this article， I use empirical analysis method and adopt TPL（third party logistics）service providers as samples to analyze and verify different factors" impacts on team trust. The conclusion shows that cultural background， professional competence， personality traits and trust propensity have appreciable impact on team trust and further more points out that organization members pay more attention to individual and subjective factors but selectively ignore those objective condition which influence team trust.

Key words： geographically distributed； logistics project； team trust

0 引 言

随着全球经济一体化的快速发展和信息传播技术（Information & Communication Technologies，ICTs）日益完善，随之而来的更深层次的跨组织甚至跨国家之间的团队协作，在此背景下，越来越多的企业开始考虑这种低风险、低成本和高收益的异地分布团队管理模式。异地分布式团队是指利用现代信息通讯技术协调合作，由位于不同地理环境、不同时间、不同的组织文化的项目成员组成的、为了完成特定项目目标的新型群体[1]。

作为项目的一类，物流项目既有一般意义上项目的普遍特征，又有其自身的特殊性，具体包括：周期长、费用高、涉及面广和风险大[2]。在考虑物流项目特点、异地分布特殊背景和有限资源约束的条件下，如何通过构建一个异地组织团队，快速地协调组织成员、高效地完成项目任务，以实现物流项目全过程的动态管理和综合协调与优化的目标，成为了异地分布式物流项目管理迫切需要解决的问题。而为了保证物流项目的顺利开展，达到预期目标，则需要有一支专业高效的物流项目管理团队。有学者指出，在项目团队管理中，团队信任是影响团队绩效的最直接因素，也是评价一个团队的重要指标[3]。因此，研究异地分布式背景下物流项目团队信任影响因素，在微观上有助于降低物流成本、提高顾客满意度、增强组织凝聚力、保证物流项目的顺利开展，在宏观上高效的团队管理也能提高物流竞争力。

1 概念模型与假设提出

国外学者McAllister（1995）对团队信任的典型定义指的是：一个人对另一个人的信任程度，愿意按照另一人的语言、行动和决策而行动的程度[4]。因而，团队信任可以归纳为团队成员对其他成员的信任，即人际信任，包括认知信任和情感信任。张长征（2004）通过研究，也发现团队信任主要由预设、认知和情感三种信任形态组成，三种信任形态因其特性差异对团队信任有不同影响[5]。本文研究的异地分布式物流项目队信任指的是信任在团队水平的体现。

此外，国内外很多学者对团队信任影响因素进行了深入研究，如Mayer Davis & Schooman（1995）提出影响信任有四个因素：胜任力、诚信、善意、信任倾向[6]。Nakayama（2006）指出信任与个人的能力、诚信等因素密切相关[7]。Greenberg（2007）对团队信任进行研究，发现团队信任由能力、善意、诚信三部分组成，且这三个因素对团队信任的构建十分重要[8]。Bill等人（2011）分析回顾了以往的团队信任研究，发现关于信任的度量方法是高度分散的，并全面总结了信任维度和信任度量方法[9]。在团队构建过程中，个体维度下影响团队信任的关键因素包括能力、正直、善意和信任倾向等。

总的来讲，以往对团队信任影响因素的研究大都集中在一般意义上的项目团队，也未考虑信息技术飞速发展所带来的异地分布式背景，而且有关物流项目团队的研究起步较晚，相关文献较少。因此，在异地分布式背景下，为了提高物流项目团队的管理水平、增强团队信任，本研究旨在分析各类因素对物流项目团队信任的影响，探索其中的关键影响因素，为快速高效地构建团队信任提供策略建议。

本文在前人研究的基础上，结合物流项目的复杂性与异地分布式背景的特殊性，主要从“个体”维度出发，综合选取了7个影响物流项目团队信任的因素，验证假设H1、H2、H3、H4、H5、H6、H7成立的可能性。研究模型如图1所示。

（1）背景文化。有研究表明，异地分布式团队在语言、工作习惯、民族、教育观念都有较大差异，可能会影响团队信任的形成与发展。为此，提出假设H1：在物流项目团队中，成员之间背景文化越接近，团队信任水平越高。

（2）沟通方式。异地分布团队的特点决定了团队沟通只能通过信息通讯技术远程沟通，而不同的个体对沟通偏好有所不同，面对不熟悉的沟通方式，势必会影响沟通的效率及质量，进一步影响团队信任的构建。为此，提出假设H2：在物流项目团队中，成员沟通方式越一致，团队信任水平越高。

（3）人际关系。这里人际关系指的是亲缘关系。有学者研究表明，在中国，人际之间的信任很大程度上依赖于情感因素，涉及到基于关系的信任，都带有强烈的人情色彩。为此，提出研究假设H3：在物流项目团队中，团队成员之间关系越密切，团队信任水平就越高。

（4）生理特征。调查研究显示，在年龄与信任关系中，年龄越大，人际信任程度越高。同样在面对条件艰苦、工程复杂的恶劣环境中，男性可能比女性表现出了更强的意志力和忍耐力，更能适应工作环境。为此，提出假设H4：在物流项目团队中，生理特征对项目环境的适应能力越高，团队信任水平越高。

（5）胜任能力。对能力的认知，指的是信任者认为被信任者拥有解决问题、完成项目任务的技术、方法和能力的总称。为此，提出假设H5：在物流项目团队中，团队成员胜任能力越强，团队信任水平就越高。

（6）人格特点。人格特点包括诚信正直和善良忠厚，它们是人与人之间信任发展的重要前提[10]。众所周知，信任关系是一个双向的动态过程，当团队成员之间存在共同价值观与团队目标时，良好的人格特点有利于信任的发展与构建。为此，提出研究假设H6a：在物流项目团队中，团队成员性格中表现出来的善良忠厚越多，团队信任水平就越高；H6b：在物流项目团队中，团队成员性格中表现出来的诚信正直越多，团队信任水平就越高。

（7）信任倾向。信任倾向指的是在长期生活中，通过与人接触，逐步形成的对他人是否信任的一种固有判别模式。对社会角色、社会群体、宗教信仰等因素认知、人际交往的次数及持续时间以及人际间信息传递都会影响信任者的信任倾向。为此，提出假设H7：在物流团队中，团队成员信任倾向越高，团队信任水平越高。

2 数据分析

2.1 研究设计及信效度分析

本文研究样本选自某第三方物流服务商（团队成员为了完成项目任务，必须与其他成员远程沟通，密切合作）。问卷的发放主要采取实地调研与电子邮件的方式，共发出问卷300份，回收267份，剔除无效问卷27份，有效问卷总计240份。问卷设计参考了Mayer Davis & Schooman（1995）和McAllister（1995）的成熟问卷，所有变量项目均在实证研究中进行过严格检验。研究问卷的问题选项采用李克特（Likert）五点尺度。

问卷总体Cronbach"s a值达到了0.960，且各因素Cronbach"s a均在0.7以上（如表1所示），这表明该团队信任量表内部一致性较高，具有较好的信度。

在内容效度方面，本研究测量指标均借鉴国内外成熟量表，具有较好的研究基础；在结构效度方面，问卷的KMO值大于0.9且Bartlett球形检验达到显著，表明问卷的结构效度良好。本研究针对团队信任影响因素设计了26个测量题项，在进行因子分析后，提取出公因子共7个，累计解释变异量为69.90%，能较好地代表原有的26个测量指标。

2.2 各因素对团队信任的影响分析

2.2.1 生理特征对团队信任的影响

运用独立样本T检验与单因素方差分析两个方法分析生理特征对团队信任的影响。具体如表2所示。

表2性别因素对团队信任，其t值为0.092，表示性别因素对团队信任影响并不明显。分析年龄因素对团队信任的影响，其F值为1.690，表示其对团队信任影响并不明显。在受教育程度中，其F值仅为0.411，表示学历因素对团队信任不明显。工作年限对团队信任F值为3.325，不同工作年限对团队信任的影响在95%的置信水平内是显著的（p<0.05）。总的来说，生理特征（性别、年龄、学历）对团队信任的影响并不显著，只有工作年限对团队信任有影响，假设H4并不成立。

2.2.2 各因素回归分析

本研究以7个公因子作为自变量进行多元回归分析，采用强迫进入方法可得如表3、表4所示，模型调整后拟合度R■为0.749，调整R■为0.742，F值为99.065，说明数据拟合情况良好，模型的构建显著。Durbin-Watson检验的值为1.814，十分接近2，说明残差相互独立。各变量的VIF值均低于5，且Pearson相关分析验证各因素与团队信任的相关系数均低于0.8，说明不存在多重共线性。因此，本文对数据进行多元回归分析是合理的，方程结果是可信的。

模型对各回归系数的检验如表5所示：背景文化回归系数为0.088，P<0.05，这表明团队成员间差异性越小，团队信任就越高，假设H1成立；沟通方式回归系数为0.041，p>0.05，对团队信任无显著影响，假设H2不成立；人际关系回归系数为0.005，p>0.05，对团队信任无显著影响，假设H3不成立；胜任能力回归系数为0.142，p<0.05，表示团队成员越能胜任工作，团队信任水平就越高，假设H5成立；善意忠厚回归系数为0.202，P<0.01，假设H6a成立；诚信正直回归系数为0.344，p

<0.01，假设H6b成立；信任倾向回归系数为0.178，p<0.01，假设H7成立。

综合分析表明，个人特征中，除了生理因素、沟通方式和人际关系，其他因素均会对团队信任产生很大影响。背景文化差异性越小，团队成员越能胜任工作，性格特点越具备善意和正直，个人信任倾向越高，那么团队信任水平就越高。

3 结束语

在个体层面，背景文化、胜任能力、善意忠厚、诚信正直、信任倾向是构建团队信任的关键影响因素，而沟通方式、生理特征和人际关系对团队信任并无显著影响。可能是因为异地分布团队特殊性和物流项目的复杂性，使得人们倾向于关注个体后天因素（专业文化水平、性格、信任倾向等）对团队的影响，间接忽略了先天因素（性别、年龄、亲缘关系等）的影响。这也表明，在物流项目团队中，团队成员更关心的是个体能否胜任工作，与其他成员密切配合，完成项目目标，而非成员自身无法改变的客观条件。

区别于对传统团队的研究，本文证实了在异地分布式背景下，影响物流项目团队信任主要影响因素从大到小依次是诚信正直、善良忠厚、信任倾向、胜任能力和背景文化，也进一步指出在复杂多变的项目环境中，构建物流团队信任应该更多的考虑个体的主观因素。除了个体层面外，未来研究还要从团队、组织等角度出发，结合信任动态发展过程，综合研究其对团队信任的影响，为物流团队的完善与物流服务水平的提高提供策略建议。

参考文献：

[1] Reis R S. Creative Process within Globally Distributed Teams： Brazil， Sweden， France and India[J]. Management and Organizational Studies， 2014，2（1）：1.

[2] 张旭辉，孙晖. 物流项目管理[M]. 北京：北京大学出版社，2013：15-25.

[3] Braun S， Peus C， Weisweiler S， et al. Transformational leadership， job satisfaction， and team performance： A multilevel mediation model of trust[J]. The Leadership Quarterly， 2013，24（1）：270-283.

[4] McAllister. D.J. Affect-and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations[J]. Academy of Management Journal， 1995（38）：24-59.

[5] 张长征，李怀祖. 团队信任形态的动态演进模型研究[J]. 科技进步与对策，2006（11）：179-182.

[6] Mayer R C， Davis J H， Schoorman F D. An integration model of organizational trust[J]. Academy of Management Review， 1995（20）：709-734.

[7] Nakayama M. K.， et al. Trust in virtual teams： A performance indicator[M]. International Federation for Information Processing， 2006：105-113.

[8] Greenberg， P. S.， et al. Creating and sustaining trust in virtual teams[J]. Business Horizons， 2007，50（4）：325-333.

[9] Bill McEvily， Marco Tortoriello. Measuring trust in organizational research： Review and recommendations[J]. Journal of Trust Research， 2011，1（1）：23-63.

[10] Schoorman F D， Mayer R C， Davis J H. An integrative model of organizational trust： Past， present， and future[J]. Academy of Management review， 2007，32（2）：344-354.

推荐访问:分布式 异地 关键因素 信任 团队

---