论高校创新型教师团队的构建

摘要：教师创新型团队是增强高校核心竞争力的关键。本文简要从目前高校在建设创新型团队中存在的问题出发，分析了如何更好地建设高校教师创新型团队。

关键词：创新团队 构建 文化 评估体

教师是高等学校生存与发展的主要因素之一,教师是一个相互合作的团体,教师个人的发展与教师团体的发展密不可分。而高校教师创新团队是获取和整合资源的有效形式，是科技创新和攻关的重要载体，是优秀杰出人才的创业平台。高校教师创新型团队的建设能够强有力地提升高校竞争实力，实现人才兴校战略。如何构建高校教师创新型团队，已成为各高校人力资源管理和优化配置的重要内容。

1、高校在建设创新型教师团队中存在的问题

高校教师创新型团队的建设是一个科学、理性的过程。目前在高校教师创新团队建设问题上，高校不乏热情和主动精神，但是在教师创新团队建设中同样存在着诸多问题。

1.1 随意拼凑现象严重

自教育部“长江学者和创新团队发展计划”明确大力推进创新团队建设以来，各高校纷纷出台创新团队建设思路和办法，创新团队建设成为新一轮资源争夺的工具。但是一些高校不经系统论证而随意搭建仓促组成“创新团队”，实际上就是几个人的拼凑，造成资源极大浪费。这些随意搭建的创新团队并非真正“有机组合”的团队，部分团队的目标不是以问题为导向而组建，而是以获取资源为主要目的，这种团队并不能形成集群效应，更难以获取重大创新成果，同时也难以发挥培养人才和创建基地的功能。

1.2 忽视团队文化建设, 整体优势难以发挥

目前高校注重文化建设的教师创新团队并不常见,我们却常常会看到这样的现象:有些团队是“师徒合伙,夫妻开店”或者是“近亲繁殖”,排挤“外人”;有的团队人员之间关系复杂、互相隐瞒欺骗;有的团队由于人事管理方面的原因,使得团队研究力量分散,研究实力下降，这样的团队往往规模比较小，研究方法千篇一律，难以形成学科交叉，既不利于科学研究工作的创新,也不利于科技人才的脱颖而出，严重阻碍了创新团队的原始创新性。

1.3 缺乏高素质及其国际顶尖人才

我国高层次人才非常短缺且老化现象严重，后继乏人问题突出。中国高校的创新团队大多承担的是国内的科技项目，包括国家、省部级计划项目和企事业委托项目，即使是最优秀的团队也很少承担国际重大科研项目，因而很难站在国际科技的前沿，产生创造性成果。随着高校科研国际化合作的逐步开展，国际顶尖人才的需求将更加明显。

1.4 偏离了创新团队建设工作的重心，管理行政化倾向明显

目前对于教师创新团队建设，各高校所作的主要工作大多就是对创新团队进行认定，然后对经认定的团队提供资助。这些做法偏离了创新团队建设应为团队提供成长环境与支持的重心；另外行政权利在学术管理中作用过大，在管理运作方式上习惯于用行政管理机构的组织和操作程序履行学术管理机构的只能，倾向于对项目和经费的管理，忽视了对人的管理，缺乏给予团队成员更人性化的激励措施，导致了单位行政权利泛化，团队学术权利弱化。

2、高校创新型教师团队的构建途径

高校教师创新团队建设是一项复杂的系统工程，简单地依靠行政指令将一批优秀的专家学者组织到一起，并不一定能形成合力。要完成教师创新团队建设的重要任务，涉及到方方面面的工作。

2.1 发现、培养和选定合适的高校教师创新团队学术带头人

高校教师创新团队要在学术自由的原则下自愿组建,按公开招聘的方式确定团队带头人。凡是好的创新团队,都有一批优秀人才,尤其是最优秀的学术带头人。学术带头人本身犹如冰山的尖端,下面是创新团队的整体素质,学术带头人在创新团队中起着“脊梁”和“主心骨”的作用。他们是团队的统帅和旗帜,是团队形成的基本条件,其学术水平和组织协调能力决定着团队的兴衰,是创新团队建设得以发展并形成自己特色的关键。一个好的学科带头人能协调好团队成员之间的任务分配，做好团队成员之间的沟通工作，让团队成员之间乐于合作紧密无间。高校教师创新团队的学术带头人应具有精深的学术造诣,优良的学术道德,较高的学术声望和较强的组织协调能力,在创新团队中具有比较强的亲和力和凝聚力。高校创新教师团队的学术带头人所起的作用,既在于他个人能取得令人瞩目的学术成就,能亲自参加研究工作外,更重要的是能把一批优秀人才团结在自己周围,形成一个高水平的学术团体,共同构建好一个学科或学科方向。因此，发现、培养和选定合适的学科带头人是高校教师创新型团队建设的重中之重。

2.2 保证团队成员知识结构的多样性，确保团队成员学术自主权

教师创新团队成员知识结构的多样性对团队的发展具有积极的影响。这就要求高等学校教师创新团队成员内部必须注意技能、性格互补,以及学术上的互补,这样一方面可以在团队合作中产生火花,引入各种新观念；另一方面建设性的争论增多,导致决策信息更为充分,最终将产生更多的学术方向。把教师的个人技能整合成独特的集体技能,形成科学的人才结构。不同的教师个体为团队贡献不同的技巧,教师之间相互竞争、相互学习、相互促进,最终出色地完成教学科研任务。另外，由于高等学校教师往往拥有各自的研究领域,专业性非常强,他们对个人的研究应该有自主管理的权力。学校管理层应相信团队有能力自己做出的决定，尽量减少干预，管理者的角色应从发号施令变换成为教师服务,为团队提供指导和支持。

2.3 加强创新文化建设,营造创新型共享文化

高校教师创新型团队建设要充分体现创新平台的综合性、交叉性、开放性、成长性以及先进性,实现高校物质文化、制度文化以及精神文化三个层面的创新。充分利用高校雄厚的各方资源,实现对各类资源的整合、共享、使用与评价,以及信息资源的数字化、网络化和共享制,实现创新教师团队物质文化的共享化;完善创新团队制度文化,营造团队创新的软环境。落实以人为本,体现人文精神的软性管理模式,调动成员的创新积极性,形成自由有序的人才流动机制、固定人员与流动人员及专职与兼职既分离又互补的人员管理模式、公平公正的创新人才评价考核机制、公平高效并与绩效挂钩的动力提升机制等积极向上的工会制度文化,激活创新的动力要素;注重教师精神层面的文化创新,形成创新的团队价值观念,如合作精神、互助的环境氛围、知识共享的理念等,创设共享学习的宽松环境,营造创新型团队的共享文化。

2.4 建设有利于团队成长的高校组织文化和学术氛围

高校教师创新型团队建设是基于在一定的校园文化基础之上, 是广大师生长期努力沉淀形成的共同追求、理想和信念,教师能在这种文化氛围中享受工作，主动工作,因此,创造一个有利于团队成长的高校组织文化是教师创新型团队赖与生存并取得发展的关键,高校必须致力于建设一种积极支持创新教师团队建设的、开放的柔性组织文化,既能使得教师积极开发自身潜力,树立自信心;又能容忍教师在工作中可能的失误,达到创造性潜能的最大释放。同时还要树立诚信守信、尊重科学,尊重知识、尊重人才、尊重创造的学术氛围,通过给予每位成员、每个团队恰当有效的学术权力,为教师提供个人发挥的舞台、机会和条件,使他们能够透过责任感、动机和灵感取得创新性的成功。

2.5 建立以团队为导向的绩效评估和奖酬体系

教师团队的绩效评估和奖酬体系是推动工作的指挥棒和动力, 是实现团队共同目标的保障。传统的个人绩效评价、个人激励制度不利于高校教师创新团队的建设。因此,除了基于教师的教学业绩进行考评和奖励之外,学校还应该考虑采用基于团体的绩效评价和奖励方式,实行团队激励。只有将团队成员个人的绩效考核和团队的绩效考评结合起来,并根据团队自身特点和发展规律,针对不同学科的不同特点,以业绩为核心,以同行认可为重要指标,建立科学、有效、公平、公正的考评指标体系,通过把定性考评和定量考评结合起来,探索出一套有效的绩效考评激励制度,才能实现对团队成员和整个教师创新团队的有效激励,做到人尽其才,既可充分实现教师个人价值和团队价值,又可杜绝团队中因责、权、利不明而导致的摩擦和冲突而损害团队的整体利益。

3、结语

高校教师创新型团队的建设是一个永远的话题，也是一个长期的艰巨的系统工程，不是一朝一夕的事，也不可能一蹴而就。每个学校建设教师创新型团队的做法不会完全相同。只有学校和广大教师相互努力才能共建出一个高效率的创新型教师团队，学校的核心竞争力才能得到有效的提升。

参考文献

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