基于生命周期理论的高校学术团队核心能力演化路径

摘 要：学术团队核心能力的构建与成长统一于学术团队的发展历程之中。本文以组织生命周期理论为基础，描述了高校学术团队核心能力在生命周期不同发展阶段的特征，探讨了学术团队与团队核心能力的协调性成长关系，以期为规范高校学术团队建设提供参考。

关键词：生命周期；学术团队；核心能力

一、引言

随着科学自身的高度分化和科学研究的日益规模化，科研活动不再是分散的、单纯的个人行为，像牛顿、伽利略等单靠个人的力量进行科技创新活动的工作方式已不能满足需要。知识生产方式的根本性变革使科学研究逐步走向“集群化”，演变成为一种跨学科、聚焦型、多人员参加的集体性协作。[1]学术团队因其较易适应动荡环境、学缘结构协调搭配、管理机制科学化等特点，为协调配置科研资源、进行知识共享与整合等科学研究活动提供了可靠保证。[2]

受到科技资源稀缺性的制约，处于相同学科领域内的学术团队也存在相互之间的竞争。从企业核心竞争力的观点来看，这种学术团队之间的竞争，本质上是学术团队核心能力的一种竞争。同其他组织一样，学术团队也是在其学术实践中逐步形成了学术团队所特有的核心能力，进而使团队在环境变化中获得持续的竞争优势。[3]在学术团队成长的不同阶段，其面临研究领域聚焦、创新资源整合、团队内部文化以及成员间的协调与分工等多方的考验，相应的团队核心能力在其生命周期的不同阶段也会展现出不同的特征。

国内外学者针对企业、团队、虚拟机构等不同形式的组织生命周期做了初步研究，并对团队生命周期内的沟通协调机制、关键要素的配置以及团队的工作效率与绩效等问题做了有益的探索，为学术团队的深层次研究提供了有价值的借鉴。但针对学术团队生命周期内团队核心能力演化规律的研究相对缺乏。本文以组织生命周期理论为基础，描述了学术团队在生命周期不同发展阶段，其学术团队核心能力的演化轨迹，以期为规范高校学术团队建设提供参考。

二、文献回顾

20世纪50年代以来，以生物进化论为基础的生命周期理论被广泛应用于管理的多个领域，从而形成了企业生命周期理论、产品生命周期理论等诸多研究成果。关于团队生命周期的研究，国内外学者普遍认为：任何团队都会经历一个从低级到高级，从稚嫩到成熟的生命过程，团队生命的酝酿、成长、成熟与衰退过程紧密相连，从而构成了完整的团队生命蜕变过程。[4]当前国内外对团队生命周期理论的研究大都以塔克曼·詹森提出的“小型团队的发展阶段”模型为基础[5]，在该模型中，团队生命周期被划分为五个阶段：组建期、震荡期、规范期、执行期和解散期。

继塔克曼·詹森之后，以Katzenbach & Smith，斯蒂芬·P·罗宾斯，彼得·凯普泽奥为代表的学者分别从不同纬度、层面对团队生命周期展开了深入研究。如Katzenbach & Smith从团队绩效的视角出发，构建了团队的绩效曲线[6]，并将团队从孕育至成熟划分为工作组、伪团队、潜在的团队、真正的团队以及绩优团队五个阶段。而斯蒂芬·P·罗宾斯在对团队实践研究的基础上，提出了团队发展的“间断－平衡”模型，该模型的特点是在团队运行过程中，描述了出现的质变过程。[7]在塔克曼·詹森团队发展阶段基础上，彼得·凯普泽奥对比了团队与个体生命的发展历程，认为顺利发展的团队将包括婴儿期、少年期、青年期、成年期和解散期5个阶段。同时，他认为团队生命周期会对团队效率与团队士气产生影响，对该问题的研究最终得出了团队生命周期的团队工作效率、士气示意图。[8]

国内学者如章义伍、何瑛等学者也在塔克曼·詹森阶段模型的基础上，对团队生命周期提出了自己的观点。如章义伍在《如何打造高绩效团队》一书中对团队生命周期的阶段做了新的注解，他认为团队发展历程不一定以团队的衰亡或终结为最终的结果，同时提出了解散、修整和整顿三种结果，并对三种情况的背景、动因及过程做了详细论述。[9]与此同时，一些国内学者还针对科研团队生命周期进行了探讨。如詹一虹与苏睿、刘雯与吴育华针对虚拟科研团队生命周期及其管理流程做了初步探索[10][11]；陈春花与杨映珊、叶飞定义了科研组织管理的团队模式，并针对分布式科研团队(DSRT)的动态协调沟通策略进行了研究[12][13]；蒙明洁以科研团队为例对关键团队在不同生命周期中的要素匹配做了针对性研究。[14]

30多年来，国内外学者对团队生命周期理论的研究逐步深入，针对不同性质团队成长过程中的阶段划分、要素匹配与绩效影响、内部协调机制的研究逐渐添加到理论框架中，从而使团队生命周期理论不断完善。但将该理论应用于团队核心能力演化路径的研究相对缺乏。对不同阶段团队内外部资源与环境的综合分析是团队核心能力调整与提升的关键步骤。理解与识别不同发展阶段团队的能力与需求，更有利于团队带头人采用恰当的管理方式带领团队从建立阶段迈向执行阶段。

三、学术团队核心能力内涵与构成要素

核心能力源自于核心竞争力，最早由Prahalad & Hamel提出。随着理论的延伸与拓展，核心能力被广泛应用于分析地区、城市、大学、银行等组织的竞争优势。高校的学术团队与企业一样，也需要同类似的学术团队在学术优先权方面进行竞争，争取有限的科技资源。在这一过程中，学术团队的核心能力是团队赢得创新资源与持续竞争优势的基础。借鉴企业核心竞争力的观点，本文将高校学术团队核心能力定义为：蕴涵于大学学术团队内部，团队所独有的，促进团队合理配置团队的各种知识、技术和技能，支撑团队在学术优先权竞争中获取竞争优势的综合能力。[15]

学术团队区别于学者个人研究的重要特征在于：团队研究是一个以成员间协调互动为基础的团队内部显性与隐性知识的有机转化过程，团队核心能力正是在资源配置与知识转化过程中得以巩固与发展。从核心能力的知识观出发，学术团队核心能力首先是使团队独具特色并为团队带来竞争优势的知识体系，包括技巧和知识基础、知识系统、管理系统、价值观系统等四个维度。[16]具体包括：（1）学术团队持久的学术聚焦能力。由于研究人员精力以及创新资源有限性的制约，一个学术团队不能覆盖所有的研究领域，更不可能整合所有的创新资源来为自己服务，理想的资源配置方式是特定的学术团队长期专注于某一研究领域。实践经验也表明，凡是在科学技术上有一定影响力的团队，无不是长期专攻某一研究领域而取得标志性研究成果。（2）学术创造力。学术创造力指学术团队不断创造新知识、并将新知识转化为获取学术优先权、服务社会等方面的能力。学术创造力是学术团队生存与发展的关键，也是团队内成员自我价值实现的重要体现。学术创造力的强弱在一定程度上决定了团队竞争力的高低。（3）团队文化。团队文化是团队在长期的发展过程中所培育养成且全体成员共同认可并遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。具有竞争优势的团队不仅有杰出的带头人与优秀的队伍，更有一种成员共同感知到的“团队精神”。（4）团队正式化程度。团队的正式化程度表现在团队成员间的分工与协作、职责与权利分配、组织结构与管理制度等方面。学术团队的正式化有利于个人或组织高效率地协调运用各种资源并将其转化为团队内部固有的知识与能力。这种能力根植于大学学术团队内部，运用于团队的学术创新与管理过程之内，是团队内部个人之间、个人与组织之间相互协调与配合而产生的综合能力。

学术团队区别于其他组织的一个重要的特征在于，其绩效不仅仅依赖于团队整体知识体系，团队学术带头人的个人素质也直接决定了团队的竞争优势。杰出的团队学术带头人往往是学术团队的灵魂，直接决定了学术团队在学术界的地位。核心能力理论资源观认为，组织竞争优势的核心是在具备优先权条件下的稀缺资源的独一无二性和不可模仿性。借鉴以上观点，对于高校学术团队来说，团队带头人的学术洞察力与战略眼光也是团队独一无二的资源，其学术影响力与资源整合能力可以为团队争取到更多的科研机会与资源，从而保证团队稳定快速的成长。

综上所述，文中从两个维度对学术团队的核心能力进行刻画：团队学术带头人的个人素质以及能为团队带来竞争优势的学术团队具备的知识体系。

四、基于生命周期的学术团队核心能力演化路径

借鉴团队生命周期理论，学术团队同样也经历了从无到有、从松散到紧密、从自由运作到科学管理的过程，即学术团队的成长历程可以分为四个阶段：酝酿期、成长期、成熟期和衰退期。而这一过程也是学术团队核心能力逐步建立并突显的过程，并且在不同发展阶段有着差异化的标志性特征，从而保证了学术团队核心能力的稳步提升与协调发展（见图1）。

（一）酝酿期

在酝酿期，高校学术团队的主要任务有四个方面，一是探索团队的研究方向，结合自身比较优势，尝试性选择与经济发展、学科前沿相协调的研究领域与方向；二是建立团队与外界的初步联系，包括建立起团队与政府、企业等学术资源供给部门以及与学术共同体的联系；三是尽快形成团队的内部组织结构框架，明确团队成员间的定位与角色，形成团队成员之间较为清晰的分工；四是初步建立团队的利益分配机制、绩效考评和激励约束等制度。

在酝酿初期，学术团队所面临的关键问题是内外部动力机制的协调与研究领域的选择，且这两个关键问题是相互促进、相辅相成的。选择具有发展前景的研究领域可以为团队成员带来明确的方向与前进的动力。成员对自身价值和自我实现的追求也使他们充满激情与活力，从而全身心地投入到新研究领域的开拓中。团队的动力机制不仅表现在对前沿学术成果的追求中，还表现为在团队成员的互动与合作中形成了共同的使命感与奉献精神，这对于初创期的团队来说具有重要的意义。

初创期团队核心能力建立在研究领域探索的基础上，内部管理机制的不健全也使团队各项能力处于萌芽期。此时，团队成员对团队的认同感以及成员之间的信任机制都较弱，而前景广阔的研究方向能够将成员聚集在团队带头人的周围。团队带头人的战略眼光与学术洞察力为研究方向的选择提供了基础保证，其可持续的学术资源整合与运作能力使团队更有可能获得并利用外部创新资源，其领导能力使得团队成员增强了团队认同感。

（二）成长期

学术团队取得科学共同体认可的第一个标志性成果后，学术团队由酝酿期进入成长期。由于第一个标志性成果得到科学共同体的认可，团队成员对团队的研究方向积累了自信心，团队凝聚力得到提升。当然，成长期的学术团队也面临研究领域创新、内外部冲突与协调以及团队正式化等方面的压力。为了应对各方面压力，团队带头人在争取科研资源的同时，必须下大力气协调团队内外部关系，通过营造得到团队成员普遍认同的团队共同价值观等方式来尽快缩短成员间的冲突过程，同时加强与外部环境的沟通，为团队的科技创新活动培育良好的外部环境。

学术创新是大学创新团队的根本任务，而研究方向的不断聚焦也是该阶段团队必须解决的关键问题。度过酝酿期的团队，围绕团队共同目标开展学术创新成为团队的第一要务。为了更好地开展科技创新，团队在团队规模与学术资源扩张的同时，学术资源的有限性与优先权竞争的激烈性会进一步驱动团队细化研究领域，并不断提升自己在该领域内的学术声誉与影响力。进入成长期后，团队成员之间的互动与协调也成为正式化进程中的关键一步。由于团队成员在研究偏好、知识背景、行为习惯等方面存在差异，从而导致成员间不可避免的产生摩擦与冲突。这种冲突主要体现在人际关系与学术意志两个方面。[17]由于学术背景、研究兴趣以及利益基点存在差异性，因此会出现团队成员之间难以合作甚至不合作的情形，这就造成成员无法围绕共同目标进行协作，并可能进一步加剧团队内部的关系冲突。[18]伴随着互动级别不断上升，团队成员逐渐由试探性互动变为规范性互动（见图2），这对于团队的正式化进程具有重要影响。

伴随研究方向的聚焦以及团队成员的规范性互动，团队的运作逐渐趋向于规范化，团队核心能力也在经历“量变”过程。研究方向聚焦提升了内部凝聚力与团队精神，培养了团队成员的学术聚焦与创造力，使产出高水平的研究成果成为可能。团队成员间的互动使内部协调与互动氛围增加，从而更有利于成员间的沟通及摩擦的化解。研究方向聚焦与成员间的互动促进了团队正式化进程，同时也实现了团队核心能力的内在提升。

（三）成熟期

经过在冲突中发展的成长时期，学术团队逐步趋向于规范化和成熟化，同时学术团队得到学术共同体的广泛认可，学术团队的发展也进入了成熟期。处于成熟期的学术团队具有了相对稳定的团队规模与组织结构，内部有足够的凝聚力，外部的社会资源关系也逐渐理顺，步入发展的正轨。产出高水平研究成果成为成熟期的重要标志。在此期间，学术团队在该研究领域内有了一定的影响力，其获取科研资源的难度与成本均降低，经费问题已经不再成为团队的主要压力。[20]随着多年的知识积累，团队在所研究领域形成了研究特色，科研成果的数量和质量也比较稳定，具备了产出标志性研究成果（如获得国家自然基金重点以上项目，在国际重要学术期刊发表高水平研究论文或获得省部级以上科技奖励等）的能力。因此，高水平研究成果的产出不仅是对团队多年研究的认可，更能够增强团队内部的凝聚力，提升成员的认可程度，从而使团队的核心能力得到进一步发展。

成熟期是学术团队由“量变”到“质变”的转变过程，也是团队核心能力真正形成并逐渐突显的过程。标志性研究成果的产出提升了团队成员的内部凝聚力与归属感，团队精神的增强使成员间的协调与分工、团队与社会的互动过程更加顺畅，从而推动了团队核心能力的正式形成。成熟期的团队在外部学术影响力与内部科学化运作方面均达到了顶峰，团队核心能力也成为团队正式化进程中的关键动因与结果。

（四）衰退期

在经历了成熟期之后，同其他类型组织一样，学术团队会因为内外部环境的变化而产生衰退的迹象。造成学术团队衰退的原因包括：外部环境变化等原因导致团队学术目标无法实现；团队骨干成员离开；团队成员因利益分配、研究兴趣等产生严重内部冲突；团队成员对团队共同价值观的不认同等。

团队可能在较长时间内处于衰退状态。然而衰亡并不是团队发展的唯一趋势。团队在分析当前发展状况、积极应对环境变化的同时，可能采取如下几种发展模式（见图3）[21]：①调整研究方向。当外部环境变化导致团队目标无法实现时，团队应根据自身优势，及时调整研究方向，并重新搜寻与之匹配的科技资源，必要时改革或再造组织结构，从而使团队保持持续的创新活力。②团队重组或分裂。在团队学术骨干日趋成熟，并形成了自己相对固定的研究领域、合作伙伴时，学术团队成员的小团体和个体化研究色彩日渐浓厚，此时需要分裂成若干个小的团队，以保证每个群体的团队化运行。[22]③团队消亡。当团队的研究领域无法适时做出灵活调整，或者内部的利益冲突严重到无法调和的程度时，团队只能被动接受团队消亡的结果。

学术团队进入衰退期意味着团队进入了发展瓶颈，同时也意味着团队核心能力的部分丧失。此时，团队的研究方向可能不再适合科技与经济发展的要求，团队内部的团结氛围逐渐变得松散，最终导致团队发生突变的可能性增加。这些变化影响团队核心能力的进一步增长，如果无法适应环境变化，团队核心能力必将逐渐衰退并最终瓦解，这也意味着团队的生命周期走到了尽头。

五、结论性评述

2000年，国家自然科学基金委员会设立了“创新研究群体项目”。2004年，教育部开始实施“长江学者与创新团队发展计划”。2006年，胡锦涛总书记在全国科技大会报告中提出了“建设创新型国家”的战略目标和突出抓好“涌现一批具有世界先进水平的研究团队”和“建成若干世界一流的科研院所和大学”的工作。2010年发布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出“努力造就一批高水平创新团队”。2011年胡锦涛总书记在清华建校100周年庆祝大会上的讲话中提出“建设重大创新平台和创新团队”。高校学术团队建设已成为我国建设高水平研究型大学的重要抓手，而高水平学术团队建设的本质是学术团队核心能力的培养。

从学术团队生命周期发展来看，学术团队核心能力的成长历程是研究领域“探索-收敛-稳定-再探索”的过程（见图4）。在团队成长过程中，团队带头人的战略眼光与领导能力对团队的可持续发展有关键的导向作用，其影响力与个人魅力在团队成立初期保证了需要的科研资源和内部凝聚力，其资源协调与整合能力完善了团队的人员配备与资源配置机制，使团队获得了学术研究与学术声誉的双丰收。团队本身的团队文化、学术创造力、与社会互动能力是团队得以不断正式化的内在动力，也是团队不断扩大影响力、产出高水平研究成果的关键支撑。通过团队带头人与团队自身两个方面核心能力的契合，团队在相当时期内保持了旺盛的创造力与生命力，并在与社会互动过程中把握住了科技与经济发展的脉搏，从而获得了持续的竞争优势。但是，团队在发展过程中不得不面对内外部环境的变化，任何形式的巨变都可能导致团队核心能力的丧失甚至团队的解体。这就要求团队带头人及时感知周围环境的变化和技术发展的需求趋势，从而有针对性的调整研究领域以避免被淘汰的命运。

参考文献：

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[5]塔克曼·詹森.小团队发展阶段研究[J].群体和组织研究，1977，4(2)：419-442.

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[7]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].孙健敏等译.北京:中国人民大学出版社，1997.

[8]彼得·凯普泽奥.打造一流团队——团队管理技巧[M].赵丰跃译.湖南:湖南科学技术出版社，2001.

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[19]王怡然.高校创新团队信任构建及其影响绩效的机制研究[D].天津大学，博士学位论文，2007.

（责任编辑　于小艳）

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