民营企业薪酬激励效果评价体系的构建

[摘 要] 薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节之一。目前，国内理论界和实践部门对民营企业薪酬激励效果评价的研究 方兴未艾，但主要是对民营企业各层次员工进行定性评价，定量化评价较少，且定量化评价主要集中于对管理人员薪 酬激励的分析。本文主要思路是：以民营企业为考察基础，构建民营企业薪酬激励效果评价体系，并使这种评价体系 能够适用于各层次员工。

[关键词] 民营企业；薪酬激励；效果评价；指标体系

[中图分类号] F276.5 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)03-0072-04

[作者简介] 李金叶，新疆大学经济与管理学院教授，经济学博士，研究方向为劳动经济学；(新疆 乌鲁木齐 830046)

常永亮，中国农业银行新疆分行员工，经济学硕士，研究方向为劳动经济学。(新疆 乌鲁木齐 830002)

一、薪酬激励综合评价模型概述

1.薪酬激励综合评价指标体系的构建要求。选择具有正确指导思想的评价体系。正确、规范的设计思想决定薪酬激励效果评价工作的方向以及评价方案的正确性与有效性，能够指导并保证评价活动的有效开展。

设定严格的评价工作程序。严格的评价程序有利于评价过程各环节步骤及具体实施细则的规范性，并保证指标体系的客观公正性。

控制指标项目。详尽分析指标的内涵，以确保其独立性与完备性，并使指标项目数量适度化、使用简易化，实现指标体系质量最优。

权重确定及利用的合理性。确认各指标组成的重要程度，以保证评价体系的科学性。

只有遵守上述要求，才能使设定的评价指标体系较为合理，具有一定的代表性。

2.薪酬激励实施效果的评价方法。本文采用层次分析和模糊数学相结合的方法，建立评价模型并进行薪酬激励实施效果的评价。层次分析法用来建立评价模型，确立评价指标；模糊数学用来计算评价指标的重要性(权重)，以判定企业薪酬方案的实施效果。

用层次分析法把薪酬激励效果这一复杂问题分解成企业业绩效果和人力资源激励效果两个简单层次，并按支配关系将其细分，使之形成有序的递阶式层次结构，再综合确定各因素在决策中的权重，然后以相关人员判断打分的调查问卷为依据，计算出基层指标的评价向量。这里采用模糊数学中的一级综合评判法。

3.建立薪酬激励评价模型的程序

(1)确定目标及研究对象。构建薪酬激励效果评价模型，利用层次分解法从企业和员工两个角度对激励效果进行研究。

(2)指标体系设计及其标准分析。对评价理论和模型的科学性、概括性、可靠性和普适性等进行分析，确定相应的指标体系。

(3)搜集信息并归类。数据收寻和来源严格遵循系统性、准确性、代表性、典型性等原则，以保证选取样本的合理性和科学性。

(4)系统分析与评判。严格按照设计的分析维度和标准操作，并做好数据记录，将分析评判的结果填入表中，便于统计分析。

(5)对结果的处理与分析。在结果的处理上，既有对数据的定性描述，又有相应的定量分析与综合。

二、薪酬激励实施效果评价指标体系的建立

1.评价指标选择的原则

(1)目的明确。选用的评价指标与研究对象——薪酬激励效果——具有较强的相关性，它们与薪酬激励效果有着直接或间接的联系。

(2)全面性。选择的指标尽可能覆盖所评价的内容，并具有较强的代表性。

(3)真实可靠，切实可行。选用的指标数据均来源于问卷调查，其可操作性较强。

2.評价指标体系的设计

基于上述分析，遵循指标选择原则，采用逐层细分的方法，将问题逐层分解细化，建立评价指标体系。如表1所示：

薪酬激励采用双重指标体系，既包括对企业绩效的衡量要求，又包括对员工薪酬满意度的衡量要求，以期较全面地衡量薪酬激励的效果。

我们把衡量企业经营绩效的指标分解成财务指标、市场指标和能力指标，其中财务指标由每股收益、权益回报率、总资产收益率、净资产收益率等构成；市场指标由市场占有率、销售增长率、经济增加值、投资现金流回收率、股东价值增值、总股东回报等构成；能力指标由研发与创新能力、对市场的应变能力、客户管理能力、供应商控制能力及团队学习能力等构成。衡量员工人力资源激励效果的指标则根据员工在企业中承担的不同角色进行划分，把员工分为管理人员、技术人员、销售人员和普通员工等，从员工忠诚度、满意度和流失率等方面对员工薪酬激励满意度进行衡量。

3.评价模型的构建

(1)基层指标评判向量的确定

以调查问卷为依据，得出优、良、中、差的比例，以此作为评判向量。

(2)模糊权重向量的确定

利用变异系数法确定各基层指标的权重aj，以反映各因素在整体中的重要程度。即对每一个指标评判向量的分向量与隶属向量的分向量的乘积z1，z2，z3，z4求和。

(3)评语集和隶属函数

确定评语集U={优，良，中，差}和隶属函数，以确定各评价因素对评语的隶属度。

(4)计算因子的选择和评价值的设定

模糊合成是进行评定的基础，有必要选择合适的计算因子，对其进行模糊合成。可供选择的计算因子有：

通过以上综合比较，发现计算要分为两步，从体现权重的角度出发，首先用乘法运算；然后从综合的角度出发，应用有界和进行计算，则可以充分利用相关矩阵进行计算，以保证模型的合理性。

从表2比较分析可知，第四种计算因子与其他三种相比，具有较强的优势。因此，我们选择第四种计算因子。在上述基础上，我们把各等级变量值设定如下：0～60(差)，60～70(中)，70～80(良)，80～90(优)。其中等级评价函数为：

S=B·P(其中B是层次向量矩阵；P表示各因素权重)

最后，根据S的大小，对照下表中的评判取值范围，其结果就是薪酬激励效果评价的结果，若落在前两个领域，就说明企业薪酬模式激励效果明显，且这种薪酬模式一般具有可取性。如表3所示：

三、薪酬激励效果及其调整

1.薪酬水平与激励效果。调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额，就是对薪酬水平进行调整。薪酬水平的高低必然影响薪酬激励效果。

薪酬绝对水平对激励效果的影响。激励主体在制定薪酬制度时，依据组织的战略规模、薪酬策略以及财务承受能力和风险等因素，可能更多地考虑到了薪酬的绝对水平，希望在成本最小的前提下，带来最有竞争力的薪酬。

薪酬相对水平对激励效果的影响。薪酬相对水平是员工对分配公正性的判断，这种公平性的感知取决于个体的评判标准。员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他们的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，更受其相对值的影响。

2.薪酬结构与激励效果。薪酬的激励效果不仅与员工能获得报酬的数额有关，而且与薪酬各种功能的协调，即与薪酬结构合理与否有关。企业运用薪酬实施激励，追求企业收益最大化，必然要求设计出激励效果最佳的薪酬模式来锁定或尽量减小企业的成本和风险。对于被激励者而言，希望组织的薪酬制度能较好地满足自己的需求，使自己在付出努力后，及时获得合理的回报；并且从长远来看，自身的能力和价值可以在薪酬中得到承认。因此，必须权衡保持和激励两种功能在薪酬构成中的权重，亦即要平衡好薪酬构成中固定薪酬与可变薪酬的比例，同时根据实现激励目的的时间不同，把握好短期激励和长期激励的关系。

3.薪酬文化与激励效果。全新的薪酬文化体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法，它以自己特有的方式改变组织的精神面貌，不仅是要树立新的管理理念，建立现代化的管理制度和管理手段，实现从经验管理到科学管理再到文化管理的转变，成为以价值观共享为基础、最大程度地发挥个人和团队潜能的人文管理方式，更多地是要营造一种氛围，在组织与经营者以及员工之间结成一条新的纽带，使彼此之间形成一种默契和暗示。在这样的氛围中，激励与被激励的关系是一种权利与义务的交换关系：所有者愿意支付给员工报酬和奖励，并为其提供发展机会，相信员工能够为组织带来更多的利益；员工承诺给所有者、经营者以身心投入，努力工作。双方的这种交换，这在很多时候是一种心理契约。

因此，企业的薪酬制度必须要秉承企业文化的凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带力和辐射力的功能，创造出效率公平型的激励文化，体现员工作为人力资本产权主体的利益要求，满足员工心理成长和人格完善的需要，使得员工在享受经济社会文化发展带来的物质产品和精神成果的同时，努力地去完善和提升企业的经营业绩，从而在更广泛的空间内推广企业自身的文化理念，不断巩固企业的核心竞争力。

四、薪酬激励评价模型应用举例

我们把新疆某民营企业作为分析案例，对上述薪酬激励效果评价模型进行简单说明和应用。

薪酬实施效果评价过程如下：

首先，建立“企业薪酬实施效果条查表”，数据部分来源于企业的年末报表，如每股收益、每股净资产等；而市场指标、能力指标的数据来自于实际问卷调查。以此为依据，得出优、两、中、差的比例(具体数据见附表1)。

其次，形成由评价向量和评价值构成的“三级指标评价值表”(见附表2)，进行薪酬实施效果评价。

再次，在前期评价过程基础上，形成三级指标权重统计表。

根据前述提供的公式，

财务指标的评判向量=

财务指标的评价值：

以上述计算方法类推，我们可以得到薪酬激励效果评价表中的最终指标的评价向量和评价值，如表4所示：

由表4可知，最终指标的评价值为77.31，此评价值恰好落在70-80之间，对照表3，此结果应属于中等以上效果，说明此企业实施的薪酬激励措施处于良好水平。

通过上述分析，从组织和员工两个方面设计的薪酬评价体系确能为我们提供比较好的评价模型。但是，这种评价体系也有自身的缺点，如对相关数据的收集将可能存在着困难，这将对我们的评价结果有一定的影响。同时应该看到，此体系亦属于主观评价模型，根据不同的前提假定将会得出不同的结果，在具体应用时应加以明确。既使如此，本评价体系仍具有一定的现实可行性和一般实用性。

参考文献：

[1]李冠，何明详.股票期权在民营企业高官人员激励性薪酬体系中的应用研究[J].商业研究，2005，(21).

[2]余向平.企業薪酬制度与组织绩效之间的相关性实证研究[J].浙江统计，2005，(5).

[3]奚玉芹，金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计[M].北京：机械工业出版社，2004.

[4]张立辉.发电上市公司经营效绩与高官薪酬的相关性分析模型[J].中国管理科学，2005，(6).

[责任编辑：陈齐芳]

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