医院如何快速发展策略 医院发展战略

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医院如何快速发展策略

第一章是转变观念，第二是营销。这两个是最直接的也是最有效的。

在一个青黄不接的时候，一个老鼠到处找东西吃，这个时候他以外掉了装的半满的米缸，他看了一下，现在完全可以跳出去寻找出去的机会，但是看着大米的时候，禁不住诱惑，然后就猛吃起来，就睡着了，然后醒了以后又吃，这样到最后，直到把米吃完了，最后饿死在里面。今天的医院我们是站在半满的米缸的情况下。现在我们还是在等靠要，我们还是不出去。如果我们还想等别人解决我们的问题，政府的投入永远是不足的，连美国也是不足的。

有一个剑客跟人家比武，结果被别人打败，然后痛下决心，到深山老林去练剑，练习10年之后，他又去找那个对手的时候，发现那个对手背着一个盒子，里面是一个手枪。

医院老的观念不改变的话，很可能别人已经使用市场营销的导弹，不是手枪了，我们将被淘汰出去。在非洲的草原上发现狼群和路群，后来人们就把狼群不赶走了，这些鹿非常的舒服，长的非常的肥胖，但是非常的虚弱，到最后很多都得冠心病死了，过了几年以后动物学家到这里发现，没有了狼群，鹿群并没有增加。最后他们采取了没有办法的办法，重新把狼请回来，后来在非洲的原野上出现了狼群，鹿每天都在想我要每一天比狼跑的快，才能生存下去，这样下去鹿继

续的繁殖、生存下去。狼也是越跑越强壮，双方都是有生存的竞争和压力，得到了发展。

计划经济时代，我们都过来了，那个时候没有狼的环境，我们的员工养成了高高在上的观念，如果把我们到有狼的环境里面去，我们很有可能是抵挡不住狼的侵犯，很有可能会面临灭顶之灾，因为医务人员没有市场的概念，没有竞争的意识，甚至没有服务的理念这在市场竞争的环境里面没有出路。

所以竞争不是坏事，竞争是压力也是动力，没有竞争将使我们付出最高的成本和代价。

创造一个公平竞争的环境是医院发展非常好的动力；

今天我要讲的就是思路决定出路，观念决定一切，如果我们的员工我们的管理者没有良好的观念，老百姓怎么可能满意呢？

心态决定命运，现在最担心的是医务人员的心态，现在医务人员目前的心态真的越来越不好，怎么样让我们的员工有一个良好的心态，学会感恩，学会跟老百姓打成一片，学会用自己得成功去获取报酬，这是我们需要教育的解决。

态度决定结果，每位员工都喜欢钱，但是我们的员工喜欢钱没有错，他们喜欢的只认钱不认人还没有错，错的是他们喜欢钱的观念，因为真正的钱是老百姓，是病人。病人是给我们送钱来的，没有病人就没有钱，钱不是天上掉下来，钱是

老百姓送过来的，老百姓给我们生存和发展的机会。这边我们喜欢钱喜欢的眼都绿了另一方面我们讨厌病人，来一个打发一个，这样就挣不到钱所以我做策划的时候，就教育员工，你喜欢钱的话，就要像喜欢钱去喜欢病人一样。所以病人才是真正的钱，要像喜欢钱一样去喜欢病人，我们就会有很大得失长竞争力。

当然还有第二句话，喜欢钱一定要喜欢我们的工作，我们的工作是要用我们的生命来兑现的承诺。第三句话，如果你喜欢钱，一定要喜欢自己的事业，钱不能直接去追求，钱是我们事业成功之后的一种副产品，你看一个很成功的医生，非常得成功，钱就跟着你来了，你就是钱的主宰，而不是钱的奴隶。在1986年我从浙江医科大学毕业的时候，我非常想上研究生，家里非常穷，所以我到一个县的人民医院当内科医生，当时领到了第一份工资是76元，当时我的父亲是工人，他只有74元的工资，但是要养活一家六口人，还要培养我们上学，所以那个时候76元是很大的一笔钱了，当时我就想把这个钱交给我的母亲，因为我的母亲太需要钱了，在回去的路上想，我给他这么大一笔钱他是何等的兴奋和高兴？当时我看到我母亲的时候，我说这是我的76元，我全部交给你了，他看到没有什么反映，只是把钱全部收起来，说等你考上研究生之后给你当研究生的学费。我当时想我还不如直接考研究生呢，后来我知道钱只是直接做的，我母亲

告诉我，只要事业成功了，钱就挣来了。

今天的义务人员对钱的观念是错的，他们没有把自己培养成越来越值钱的人，他们来一个宰一个，不仅损害了医院，也损害了整个卫生行业。所以这个态度真的需要改变。

细节决定成败，今天我们的医院做的都是粗放型的，举一个例子，到了挂号室，那个狗洞式的铁栏杆，挖一个地沟，这个小小的问题让老百姓非常得难受，而且感觉很不好。前不久我在健康报上看到这样一个照片，有一个医院，有一个病人爬在里面跟里面的服务人员说话，这张照片太典型了。所以我们从来没有感受一下，病人要感受的细节有什么感觉？感觉是天底下最重要的事情。一个女人要跟丈夫离婚，他说感觉不好，可是别人说，你丈夫这么优秀怎么离婚呢？可是别人的评价不是感觉，而这个女人跟他生活在一起，这种感觉她受不了。病人的感觉我们知道吗？院长同志们把自己当成一个病人在每个环节里面过一过了吗？这就是细节的管理。

所以立场决定市场，你站在谁的立场上经营医院，就在于你能不能生存下去。老百姓的感觉是怎么样的，老百姓为什么满意，为什么不满意。我们在做医院策划的时候，有一句话：你知道老百姓为什么不来？那让他来就太简单了，可怕的是你不知道他们为什么不来。所以我有一个市场调查组，就是调查老百姓为什么不来。所以千万不要从自己出发，一定要

从对的立场出发，他需要什么，他希望什么，他感觉怎么样，他的满意度怎么样，这样你就能做的非常好了。所以不要站在自己的立场思考问题，这样你永远是失败者。

素质决定质量，素质是医院最大的问题，为什么我们的医院质量控制不住，纠纷降不下来？我们制订了就是有规范，可是医院的质量不是像管理一双鞋的质量就可以来管理，可是我们医疗质量能够检测吗？能够控制生产过程吗？生产的过程就是服务的过程，一对一，面对面服务的，谁也控制不住，只有完全靠医生护士的素质才能控制得住，所以提高素质才是控制质量的唯一出路，其他的都是辅助手段。所以全员培训提高素质，去年我们做了很多的医院。在座的院长真的信把自己的医院快速发展起来吗？道理很简单的，先诊断一下到底有什么问题，然后全员培训，改变不良的观念，提高我们的素质，改善我们的质量，让老百姓感动和满意。

服务决定效益，过去我们靠开药、开刀去挣钱，这一点我们要控制，未来靠的是服务赚钱，所以医生的劳务费用是唯一要提高的价格。医生要靠治疗去挣钱，不是靠检查靠药。

合作决定生存，科室与科室之间、医生与医生之间，团队之间缺少了合作，这个时候出现很多的问题，所以没有团队文化，我们的医院就像散沙一样，体现不了整体的效益，更体现不了整体竞争的能力。

知识创造财富，学习成就未来，如果不学习，我们就很难有

竞争力，有一句话我越来越体会到了它的分量：“以后医院的竞争是学习力的竞争，谁学的快谁就有竞争能力”。但是你不早就一个学习型的医院，就不可能有竞争力。

医院的发展决定于4种人，第一种患者，患者要满意感动他才会来。要让患者满意，员工满意。我们设计了一系*****性化关系的手段，当然考核制度最重要。考核制度是可以使一个魔鬼变成天使，也可以使一个天使变成魔鬼。如果病人越多，开的药越多，做的检查越多，这个医生肯定是魔鬼，如果病人越满意，病人越健康，所以这个医生肯定是天使。所以当时英国占领了澳大利亚之后，就派了大量的犯人到那个海上去开发，所以政府就征集私人的船只，这个私人的船只就需要多挣钱，当时政府的制度是装一个人给一份钱，船主为了装更多的犯人就不装水和食物，船主当时就活生生的把犯人扔到海洋里去了，船主当时就是一个活生生的魔鬼。后来又一个记者发现了，老百姓不干了，就骂政府，后来政府派人到澳大利亚等着去了，你上岸多少犯人，我才给你多少钱，这个时候船主就成了天使了，而且在甲板上装上了健身器，到了晚上给开音乐会，跳舞。我们现在医院都是希望政府生病，政府花钱办医院养医护人员去希望老百姓健康的，可是医院学希望老百姓生病，这个制度不扭转过来，政府的钱肯定是白投了。

怎么样让员工满意，考核制度一定要好，要不然人性化管理

就是一句空话。中层执行要得力，院长学过MBA，EMBA，到了中层执行不了，就变成一个空话。

最后我们的核心领导层要团结，我策划过很多医院，就是因为核心领导不团结，我们策划的方案执行不了，策划的效果好不好，主要决定于执行力，核心领导团结不起来，不能够形成统一的思想，就无法形成任何的东西，上梁不正下梁歪，中层就开始分裂了，所以核心领导非常的重要。一句话，有什么样的院长，就会有什么样的医院。因为有什么样的院长，就会有什么样的核心领导，有什么样的核心领导就有什么样中层，有什么样的中层，就有什么样的员工，有了什么样的员工，就有老百姓什么样的满意度。

医院要快速发展，修炼绝招、突出优势、发展特色；

突破瓶颈，影响医院发展的第一个瓶颈就是观念。

充分挖掘人力资源的潜力，我们员工的潜力是无限的，煤可以挖完，气可以用完，只有人力资源的潜力用不完，底下的员工全部是好员工，他们的潜力没有被制度挖掘出来。

控制成本，我们说控制成本就是卡老百姓的脖子，所以有的医院不让用厕所，不让用水，甚至让老百姓背着被子来住院，后来我说，干脆把这个医院关掉，成本就是零了。今天我们的最大的成本是闲置成本，管理成本、经营成本太高，浪费太多，包括各个方面，卡要卡我们自己的脖子，要为老百姓省钱，这样才能提高竞争力。

做好经营和营销，开发特需市场今天我们可能不知道市场在哪，因为我们一个的培养模式培养了所有的医生，所以就会形成一种竞争，就是恶性竞争，竞争的是三分之一的市场，所以还有三分之二的市场没有进入。对保健的需求，对预防的需求，对心理服务的需求在增加。

战略联盟。也就是说变竞争为合作，形成区域化的联盟，这也是很好的联盟。

三级医院要竞争，要定及在三级学科上，心内等，他的优势是规模、设备、技术、专家。

二级医院的竞争要定位二级学科，所以大内科、妇产科，竞争的话，就是优质服务，特色服务，特需服务。

一级医院要竞争就是一级学科，竞争要素是方便、及时、周到、亲切、便宜、有效、安全、舒适、持久。一个月做一个要素，就发展了很好了。

医院的竞争首先是战略定位的竞争，医院在这个市场里面，在环境里面，我的定位是什么，我的特色是什么，我的方向是什么都要搞清楚。然后是学习力的竞争，然后是人才的竞争，特别是私人医院，如果走向公平竞争的时候，私人医院一定会去花大价钱去挖人才，最后是团队合作文化的竞争，没有文化的时候，是很难有竞争力的，这个是主动挖掘、主动的形成的。

观念永远是第一位的，不管做什么事情，都是先有观念，然

后产生一种心态。

我们一直怪客观环境，政府投入不足，医院体制有障碍，这种大环下还是有很多的医院走的很好，客观的条件永远没有影响我们发展。而对事物的看法会影响我们的行为，观念就是我们对事物的看法和态度。困难是人克服的，有很多困难是人制造的，观念转变了，困难就很好解决。

有一个农民很爱他的妻子，结果他的妻子过生日，他就想从瓮中拿豆出来，他当时抓了一大把，攥成一个大拳头，最后拔不出来，然后找他的妻子，他的妻子也是一根筋，不知道怎么弄，然后找来的所有的邻居，都不知道怎么办。只有一个邻居说了，你一定要听我的就可以了，你把手松开就可以了。人是需要学会放弃的，学会了放弃，才真正学会选择。人不可能哪个科室都干好，打人的时候一定要捏紧你的卷头，集中优势去打倒对方。就是要集中自己的资源去竞争，这个农民把手拿开之后，可是很失望，我把手拿出来，我就拿不到豆了，这个邻居直接就把豆倒出来，所以这个农民一看就明白了，原来这个事情这么简单，所以当一个医院走进观念死胡同的时候，很难有发展的。唯一的就是转变观念。我很很多院长讨论过优质服务，优质服务包括十个方面，如果这十个都做好了，一定是很好的医院。如何转变我们员工的观念，第一要风暴式培训，一般的培训没有用。所以我们为很多医院做过风暴式培训，员工一般都有松动只要有松动

了马上就有效果了。

第二要改革绩效管理模式，所以我们做了一个感动奖，每个员工可以一天当中感动一个病人。如果这么考核医院就活的不行了。感动一个等于感动10个，感动100个。所以我们设立感动奖，这个是最有效的。

我们的考核模式包括这几个内容，核心就是岗位工资的考核，岗位言行规范的考核，不管住过程，什么都管不住了。两边是素质和能力的考核，再有就是绩效考核，然后就是福利。

营销其实很简单，天底下没有不好的市场，只有不好的眼光。天底下没有不好的医院，只有不好的营销。经过系统的策划医院都能够做的很好。当然天底下也没有不好的营销，只有不好的理念，很多的医院理念不好，拼命打广告，来一个宰一个，这种肯定做不好的。还不如把广告费发给病人，更有效。

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