国有企业改革激励机制、监督机制和约束机制等问题的思考

摘要：在建立现代企业制度过程中，对激励机制、监督机制和约束机制问题的研究一直是经济理论界探讨的热点和聚焦点。从理论上，企业所有权和经营权的分离形成了所有者与代理人之间的博弈；在实践上，国家所有权人格化的模糊性导致了国有资产代理人激励、监督和约束机制上的局限性。可以采用企业内部治理和外部治理的方式，并确保公司治理结构“三权分立”的权力制衡，国企改革才有可能走出困境。

关键词：激励机制；监督机制；约束机制；国有企业；改革

中图分类号：F271

文献标志码：A 文章编号：1673-291x(2009)16-0014-02

引言

从理论的起因看，现代企业制度的基本特征是企业所有权和经营权分离，而权力的分离则是所有者和代理人之间形成博弈的真正原因。股东身份的所有者，不必直接参与经营企业；而代理人，即经理层次高管人员，应该按照委托代理契约，行使组织决策权和经营运行。由于委托代理双方之间存在着信息不对称、契约不完备、目标不一致等原因，代理人不可能完全按照委托人的要求展开业务，也不可能使得双方完全相通，更不能相同。这便产生了委托人对代理人激励、监督和约束的动因，目的是使代理人的行为最大程度地符合其要求，尽可能降低代理成本，达到自身利益最大化。

然而，在国有企业改革中，有效的激励和约束机制的形成，是建立现代企业制度的关键(徐传谌)。这涉及诸多需要系统研究的问题，如，国家所有权人格化问题，国有资产代理人的激励、监督和约束机制，及其企业内部治理等问题。

一、相关理论研究及其论点

由于种种复杂的历史和现实因素的制约，建立现代企业制度的思路虽然在理论上和政策上获得了主导地位，但其改革的实际进展是比较有限的(侯风云)。而对激励机制、监督机制和约束机制的研究一直是经济理论界的焦点。

1．有关国企所有权人格化问题的争论。在大中型国企改革问题上，应该研究如何具体落实全民所有制企业产权主体问题。这是杨继民在答郎咸平质疑“产权制度改革”时的观点。对此，有两种不同的认识和态度。其一，否定观。只要企业财产归全民所有，就无法使其产权“人格化”，只能是通过控股或参股减少国有产权比重或“所有者缺位”的程度，而不可能解决国有产权“虚置”的问题。即，以国资委代表国家所有权的前提，搞企业改制似乎有悖常理。其二，肯定观。若把国有企业改造成为国有控股或参股企业，非公有制股权的参与，则企业财产不全归全民所有。那么，国企产权可以国资委“人格化”的方法，代表国家所有权，从而与非公有制股权的参与者一样，共同“参股”。如此，“所有者缺位”便不是主要的问题了，这是一个合乎理性的假设。

以下正是基于这个假设成立的前提下展开的研究。即以股份制经济模式为研究的基础，使得对国企产权真正负责的企业“人格化”。

2．激励、监督和约束与国企效率的统一性。一般地，激励过度会导致约束不力，而约束不当则激励失效，因此，激励离不开约束，没有约束的激励就好像没有监督的权利，必然引发代理人极度追求其自身利益，而损害委托人的利益；反之，离开了激励的约束则会使代理人缺乏动力，从提高企业效率的角度看，其直接结果就是效率的丧失。因此，在现代企业制度设计中主要是解决两个方面的基本问题，即职工的积极性和经营者的选择及激励问题(张维迎)。进一步形成合理的激励机制和有效的约束机制，一方面能够使代理人在物质和精神上获得满足，另一方面运用法律、道德等手段抑制代理人对自身欲望的追求。另外，还要有完善的监督机制，确保委托代理双方履约。所以，在国有企业改革中，激励机制、监督机制和约束机制是建立现代企业制度的关键，很有必要分析影响国企改革的相关因素。

二、国有企业改革激励约束机制及监督机制

激励不足和激励过度并存，是国企中存在的最大问题之一。而约束不力，管理者违背委托人的利益目标，其最主要的原因是双方的信息不对称，即管理者了解的信息比委托人准确完整。如何保障激励机制有效运行?如何调节约束机制切实可行?这需要研究监督机制的问题。

1．激励不足和激励过度并存的局面，如经济“滞胀”一般矛盾，这是建立现代企业制度必先解决的问题，也是现实操作中的难题。狭义的激励不足有两点：“相对富有型”国企总裁贡献太大，所得太低的激励问题；企业层面上的普通职工的激励问题。以前者为例分析，很多人认为，董事长褚时健的经济问题是“拿”钱的时机不对头。而郎成平教授却看到了“一个职业经理人”和“企业所有者主人”的错位，这一委托代理的深层次的原因。

广义的激励过度也有两点：“绝对贫困型”国企经理层“先富起来”的激励问题；企业层面上普通职工“唯经济手段”激励问题。假若按照上述公司法的规范性考虑，无论国内外，作为企业高管层收人存在很大差别是正常的。现实中不正常的是，贫困型的国企经理层暴富与所属普通职工“唯钱”刺激而工作形成了对立和矛盾。事实上，中国企业对普通职工经济手段激励已经处于尴尬的境地。如，山东工业职业学院经济研究中心在某铝业公司调查时，工人说了三句话：我们铝厂没有奖金也上班，某某铝厂有了奖金才上班，某某铝厂奖金低了也不上班。反映了国企体制下，工人对收入档次拉开的现实不满以及对激励机制“合理性”的困惑和怀疑。

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激励不足和激励过度并存的局面说明了在工资、薪金等货币性物质激励方面，国企管理层与普通职工之间以及与企业所在当地的平均水平之间距离没有起到应有激励的作用，从而也难以把握“唯经济手段”与“不唯经济手段”的运用。

2．约束不力和约束过度并存。在现代国企中，所有权和经营权相分离很可能导致委托代理双方利益的不一致，由此会形成经营者控制公司，即“内部人控制”的现象。

一方面，以股东身份的国企委托人很难对其代理人之行为进行有效的约束，从而出现约束不力的问题。另一方面，经营国企代理人阶层正是国企委托人“白上而下”委派任命的产物，一旦出现筹资权和投资权等控制在内部人手中的时候，国企委托人的“行政”职能便会干预企业经营，政企职能不分的强制力会产生约束过度问题。

在中国现行的企业体制下，主要是如何解决行政干预过多的约束。因为从根本上说，国企不存在严格意义上的委托人。当国有资产部门作为全民的代理人来监管和控制国有资产时，不仅激励不足而且缺乏信息来发现和任命有能力的企业家，国有资产部门这个代理人的活动主体是缺位的。所以，国企职工可以采用模拟股东的办法选举出经营代理人，真正放权，解决“缺位主体”的问题，坚决废除“由上委派”代理人的做法，这才是问题的关键。因为由国家行政指派的原国有高级管理人员担任股份公司的董事和经理人员，在很大程度上控制着的经营决策权。但由上委派的经营者确切地说非企业“编制”的正式职工，易于产生短期行为，如，过度投资、过

分的在职消费、极端对上负责，淡化对企业职工的责任心等。淄博某化工企业的总裁是模拟的股东(群众)推上去的，“考察部门”也尊重了民意，企业运行状况和谐有序。

以上阐述了委托代理契约形成和实施过程中的两对矛盾：激励不足与激励过度，约束不足与约束过度，这两对矛盾的产生源于监督中对“度”的把握。

3．国企改制过程中的监督机制。企业治理问题已成为国有企业改革的主要目标(王洁)。企业治理作为一项制度安排，在本质上要处理由所有权与控制权相分离而产生的代理问题。即，以健全而有效的监督机制，保证国企改制过程中委托代理双方履行契约。

其一，以董事会为核心的企业内部治理。在市场经济条件下，企业应该按照公司法规定建立完善的组织架构，并各司其职，企业的股东大会是最高权力机构，而董事会是企业的执行机构，行使管理职能，由监事会选举产生或者解散；监事会行使监督职能，负责对董事会的监督，监事会成员由股东大会选举产生；但在企业实际运行过程中，股东会和监事会却失去作用，董事会成了几乎无人监管的最高权力机关，董事长权力缺少监督和约束机制的制约，企业运转必然失调失效。所以，必须废除董事长兼任总经理的做法，以防自己监督自己，并导致董事会对经理的监督制衡成为空白；董事长、总经理更不能兼任监督部门的负责人。

其二，“外部治理”的办法。在西方发达市场经济国家，用脚投票、兼并收购和代理权竞争的企业“外部治理”，是股东们整体上来影响企业经营者行为的方法。

若股东认为企业经营不善，便选择抛出其持有的股票，从而引起股价下跌，形象地称为“用脚投票”；而其他潜在的股东则可通过兼并、收购方式来掌握企业的控制权，撤换不称职的经营者；由于经理市场的存在，便产生了“代理权竞争”，大量职业经理人对现职经营者形成无形的压力，现任经理人必须最大程度地发挥和使用其经营能力，使其受聘的价值与委托代理双方履行的契约相符，否则，可能会因经营不善而失去经理之位。

由此可见，理性的选择应该从经理人市场聘任管理者或无“行政色彩”地选举产生高管阶层，这才是国企改制的方向。

结论

在理论上中国公司治理结构是采用“三权分立”制度，即决策权、经营管理权、监督权分属于股东会、董事会或执行董事、监事会。通过权力的制衡，使三大机关各司其职，又相互制约，保证公司顺利运行。在实际运作过程中，应该加强监事会与企业是监督与被监督的关系，尤其是监事会职权的权威性：检查企业负责人的经营行为，并对其经营管理业绩进行评价．提出奖惩和任免建议。一句话，监督不仅对“事”，更要对“人”。

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