关于人力资源会计理论问题的探讨

摘要:现代产业革命为人力资源会计的产生创造了社会条件。世界科学技术的迅猛发展,需要大量的专业技术人才,使企业的人力资源投资迅速增加,在人力资源投资的数量和质量日益受到重视,人力资源管理日益科学化、系统化、数量化的同时,选择合适的方法对企业人力资源加以反映和计量尤为必要。

关键词:人力资源 人力资本 假设

随着经济社会的发展,现代人力资本理论的产生,克服了古典经济学过分强调实物资本而忽视人力资本的片面性,肯定了人力因素在社会经济增长中的重要地位和作用,为人力资源会计的产生奠定了理论基础。与此同时,20世纪50年代初露端倪的行为科学,是社会学、心理学、经济学融合而成的综合性学科,与人力资源会计有着相同的目标,都是为了把握人的行为规律,调节企业中人与人的关系,调动员工的积极性与创造性,以实现企业的总体目标。显然,行为科学的产生和发展对人力资源会计的产生也起了不小的推动作用。人力资源会计的产生是基于一定的社会经济条件、建立在相应经济理论发展基础之上的,是科技进步的产物,是会计理论发展及实务改进的需要。

一、人力资源会计相关概念研究所涉及的问题

人力资源会计核算的对象是企业所拥有的人力资源,就某个经济组织而言,“人力资产”是人力资源的占用形式,人力资源会计自产生之初旨在揭示人力资源的信息,并对其进行估价和投资分析,以确定企业的人力资源投资方向和规模及应付工资的数额,从而使企业内部人力资源的管理利用更有效。它通常被划分为管理会计的范畴而与财务会计相分离。然而,实践证明,不仅企业内部管理者关注其人力资源信息,外部利益集团也十分关注其投资对象的人力资源状况。现代企业会计迫切需要把人力资源会计信息提供给报表使用者,于是会计理论界开始致力于人力资源会计信息的确认、计量的研究并将其纳入企业基本财务报表—资产负债表、损益表的有关项目,目前已为企业外部信息使用者所接受。由此看来,人力资源会计兼有管理会计和财务会计的双重属性,可将人力资源会计界定为:对人力资源成本进行核算和控制并对其价值进行计量和管理的一种活动。

此外,人力资源会计涉及的“人力资本”的内涵与人力资本理论中所使用的“人力资本”有所不同,主要表现在:第一,前者的内涵更为广泛。它不但包括对人力资源的教育投资使劳动者获取知识和技能后而具有的更高质量的生产能力,也包括在卫生保健等方面的投资使劳动者体质增强而产生的促进生产率提高的能力,还包括纯粹的自然人力以及纯粹的自然人力在掌握简单的操作方法后与一定的物质资源相结合而形成的一定的生产能力。也就是说,前者在内涵上相当于人力资源会计中的“人力资源”概念。第二,前者强调对剩余索取权的要求,后者没有牵涉到这个问题,只是从人力资本形成的角度来进行讨论。同时两者都强调了人力资本在经济发展中的重要作用。通常人们认可的提法为:人力资源是指人的能力,人力资本则是指人们通过投资所获得的能力。

二、人力资源会计基本假设

(一)会计主体假设

会计主体假设规定了会计工作特定的空间范围。企业拥有或控制的人力资源可以看作企业的一项资产。和其他资产一样,企业应对其进行核算和监督,提供有关人力资产的取得、开发、使用以及所有者参与收益分配的信息。也就是说,企业是人力资源会计的主体,应当进行人力资源会计核算,向企业内外有关方面提供各种人力资源的信息。人力资源会计工作以企业拥有或控制的人力资源为对象,自然也应围绕为之服务的特定单位开展,某一特定主体的人力资源信息应与其它特定主体的信息区别开来。同传统会计一样,人力资源会计的主体假设为会计核算工作界定了空间范畴。

(二)持续经营假设

持续经营假设使人力资源会计确认和计量原则的建立成为可能。人力资产所固有的主动性,使得企业对这一资产的使用效率有赖于人力资源载体一一劳动者的能动性的发挥。劳动者的体力会随着其年龄的增长而衰退,劳动者原有的知识和技能也会由于知识的更新而过时。企业只有通过不断的开发才能保持其有用性,从而防止人力资源由于劳动者知识和技能的老化或贬值而失去价值。而只有确立了持续经营假设,企业对人力资源的长期持续开发才有意义。同时,人力资源在使用过程中具有持久性或者说耐用性,在企业对人力资源的开发过程中,其边际成本递减而边际收益递增。人力资源会计持续经营假设应考虑到如何使企业的人力资源适应长期经营的需要。因为企业如果缺乏维持持续经营必要的人力资源,有再多的物质资源也是无济于事。因此人力资源会计需要在持续经营假设的基础上对人力资源进行开发、核算和管理。在合同期内,员工在为企业提供优质服务创造效益的同时,也为自己增加收益;企业通过激励机制充分发挥员工的主观能动性,不但弥补了在人力资源取得、开发、使用上的成本和人力资源投资,而且使企业的物质资源得到有效利用,从而增加了企业的经济效益。

(三)会计分期假设

会计分期假设使人力资源的开发和使用变得具体且更具可操作性。它使人力资源会计核算能以权责发生制为基础,使人力资源有了建立账户的必要性和可能性,并为编制会计报告提供了恰当的时期范围。企业对人力资源开发的成本、投资和收益,随着其使用过程可以具体到各个会计期间:开发人力资源的资本性支出可在受益期内摊销、每一会计期间的期初期末的人力资产及其权益的数量要进行核算。会计分期使得企业将人力资源成本划分为资本性支出和收益性支出,并为资本性支出的摊销期限提供了依据。

(四)可计量假设

对于人力资源会计,可计量假设应将传统会计中的货币计量假设扩充为货币计量假设和非货币计量假设。在人力资源会计核算中,对人力资产、人力资源成本、人力资源权益等方面的信息,需要用货币进行定量计量;对于人力资源价值计量中的一些特殊因素,如企业员工的进取心、责任感、与各方面的关系、影响力、接受新知识和新技术的能力等,需要用非货币性的计量方法进行定性计量并给出说明。

由于人力资源会计还未形成完整的学科体系,关于其假设也有多种观点并存。除了上述基于传统会计假设的四项基本假设外,还有人提出管理决定假设、决策有用性假设等。

三、知识经济对人力资源会计研究的影响

(一)知识经济时代使人力资源会计的应用成为必然知识经济时代的价值取向在于对知识和人才的占有

经济增长由资源消耗型向知识技术型转化,经济附加值更多地产生于脑力劳动而非体力劳动。知识成为贯穿于生产、分配和销售各环节的主要内容,知识及拥有知识的劳动力是最重要的生产要素,是经济增长的主要源泉。人作为知识与科技的载体和创造者,直接构成了现代文明最宝贵的资源,人力资源也更加巩固了其在社会发展中的核心地位。

(二)知识经济是人力资源会计得以实施的催化剂

1.劳动者素质构成及产品技术含量发生了变化知识和技术密集型企业的发展,使脑力劳动者的比例不断增加,劳动力结构发生了巨大变化,由此引致企业的资本结构也发生了重大变化。人们对人力资源在企业中的地位和作用的认识需要在经济学、管理学和会计学上达到统一。

2.信息技术的发展和管理制度的创新使人力资源会计的实行成为可能以全球化和信息技术革命为特征的知识经济时代的到来,必将对旧有的生产方式、生活方式、思维方式、价值观念、教育模式、经营管理及领导决策等方面产生重大影响。

先进的计量和信息传递技术使人力资源会计所需的大量数据的计算和传送成为可能;以网络为载体的新型经济的发展,为企业的生产经营提供了新的活动场所,并使一些国家得以采用先进技术装备,对企业进行结构性重组和重建,使企业得以实行网络化,推动了传统管理方法的发展,同时提供了多元化的人力资源信息,使人力资源相关信息的搜集、加工和处理更加方便快捷。

参考文献:

[1] 李要贤,沈长富.《论智力资本——管理会计发展新方向》.《会计之友》,2006年第5期;

[2]梁雪翘.《关于社会责任会计若干问题的思考》.技术与市场,2007年2月;

[3]李延风.《关于人力资源会计若干问题的思考》.当代经济,2007年第一期。

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