我国高校教师学术激励机制价值取向变迁及发展趋势

摘 要：我国高校教师学术激励机制从无到有，从借鉴引进摸索到自觉形成体系，其价值取向经历了学术创新、服务政治、效率优先，最终又回归到学术创新的曲折变迁历程，不同程度上激励了高校学术活动的发展和繁荣，为高等教育事业发展提供了可靠的保障；当前，应在实现学术管理专业化、学术研究个性化和学术评价多元化等方面加以改革。

关键词：高校教师；学术激励机制；价值取向；变迁

中图分类号：G649.29 文献标识码：A 文章编号：1671-6124（2016）06-0111-05

学术激励机制是学术组织运用一定的手段、方式推动学术生产活动规范化和相对固定化的制度体系，学术激励机制与学术生产活动主体相互作用、制约，旨在引导和促进学术活动的结构、方式、关系及演变向预定方向发展。自晚清政府开办现代高等教育以来，国内高校教师学术激励机制从无到有，从借鉴引进摸索到自觉形成体系，在不同时期具有不同的典型特征，客观上激励了高校学术活动的发展和繁荣，为高等教育事业发展提供了可靠的保障。回顾高校教师学术激励机制价值取向的变迁历程，展望其未来发展的可能路向，可为相关的政策调整与实施提供启示。

一、清朝末年：学术激励机制缺失

19世纪90年代，清政府的统治摇摇欲坠，随着外敌不断侵扰，封建统治集团内部的洋务派认为传统的文化教育已无法指引人们自强御敌，于是强力推行教育改革希望借此扭转当时内忧外患的局面。废科举、兴学校，一批不同于传统形式的新式学堂也就在这样颠沛动荡的时期中兴办起来，也正是在这样的社会背景下，中国近代大学诞生了。尽管中国近代大学逐渐冲破传统封建文化的束缚不断成长，但旧的政治文化体制仍要顽固地维护其既有利益，一切学术管理都从属于统治的需要，大学没有真正独立的地位和自由、没有自主管理权。虽在1903年的《奏定大学堂章程》中规定教师有参与学术管理的权利，但无论是大学组织还是教师个人，在学术管理中实际发挥的作用都极为有限，且当时经学统率诸学，学术研究领域极为狭窄。

清朝末年的大学体制是“官学一体”。这种体制下的大学亦官亦学，教师亦师亦官，学生毕业也根据学历“给出身”，“俟内外场考毕，合计内外场分数，暨平日品行分数合格者，照另订专章，分别奏请赐予各项出身” [1 ]。当时的大学是为维护与改良清朝封建统治目的而设立的附属机构，指导思想是“中体西用”，旨在培养掌握西方器物文明的人才和“谨遵谕旨，端正取向，造就通才”的学术官员。加上大学没有独立地位和办学实权，教师由官府委任，学生由官府考核选择，经费由官府提供，教师的讲学、学生的择师以及学术探讨都缺乏基本的自由，自然也不需要学术激励。期间虽有个别教师凭借多年养成的道德自律和学术追求在不断发展和创新学术，以此来实现兼济天下的抱负，但整体效果并不明显，其价值更多地体现为给民国时期學术争鸣风气奠定观念层面的基础。

二、民国时期：追求学术创新

辛亥革命胜利后，南京政府颁布了《大学令》《大学规程》等一系列教育法令，但是由于时局动荡、经费缺乏，大学发展仍然处于停滞不前的状态。直到20世纪20年代，经历了新文化运动后，一部分大学不再以忠孝为本、经学为基，管理逐步走上正轨，从而形成具有新的时代精神、带着浓厚科学民主气息的学术管理制度。如当时的北大为促进学术发展繁荣，极力推行学术管理改革，通过明确教育宗旨、不拘一格选聘教师、教授治校等措施，充分发挥了高校教师学术激励机制的作用。校长蔡元培强调：“教授及讲师不仅仅是授课，还要不放过一切有利于自己研究的机会，使自己的知识不断更新，保持活动。” [2 ]学术激励的典型做法主要有两点：一是将高校教师学术水平作为评聘的重要条件，二是保障高校教师薪酬从而专心于学术研究。1917年民国教育部公布《国立大学职员任用及薪俸规程令》就规定：“（甲）教授成绩，（乙）每年授课时间之多寡，（丙）所担任学科之性质，（丁）著述及发明，（戊）在社会之声望。” [3 ]以此，作为高校教师聘任考核晋级的五项主要指标，而且“凡校长、学长、教授每连续任职五年以上”要求到国外考查一年，考查学习不仅资助往返费用，而且还保留原有薪酬。

民国时期的教师评聘与学术研究挂钩，一改晚清政府缺乏活力的任命方式。强调教师学术研究能力及与之相关的学术成果和声望，引导学术研究以学术创新为价值取向，提倡纯粹的为学术而学术，直接影响是出现了持续三十多年的百花齐放、异彩纷呈的学术氛围，取得了一批令人瞩目的学术成果，推动了社会思想变革和工业发展。而教师薪酬制度则足以让教师过上宽裕的生活，在学术研究的道路上可以不受金钱的束缚无糊口之忧，从而心无旁骛地依照个人意愿和喜好来进行学术研究。民国时期追求学术创新的激励机制，得益于大学管理逐步摆脱了封建性质，获得了较大程度上的自由。通过大胆借鉴西方国家做法，学术激励机制在逐渐向西方模式靠拢，“大学自治”“教授治校”和“学术自由”的理念得到了较好的体现，积极引导高校教授参与学校管理，既能够缓解现阶段“行政”与“学术”的冲突，同时又能够培育更浓的高校学术氛围 [4 ]。同时运用立法手段规范和激励高校教师的学术行为，可以保证学术机制激励的稳定性和权威性。由于受到当时国内时局动荡等因素影响，学术激励机制的形成与发展还存在各种问题，比如把教师的发展和学校的发展寄托在了管理者的道德操守上，人情关系、派系的痕迹非常明显，实施的连续性缺乏保障，等等。

三、新中国初期：服务政治为主

新中国成立初期，面对西方国家军事威胁和国内一穷二白的经济现状，在借鉴苏联的管理经验和教育发展模式的基础上，迅速形成了具有中国特色的教育体系。“政府集举办权、管理权和办学权于一身。大学的发展规划、机构设置、人事安排、经费使用以及专业设置、教学计划等，一律由主管部门决策和控制，高校没有办学自主权。” [5 ]如《高等学校教师教学工作量和工作日试行办法》（1955年7月11教育部发布）中详细地列出了不同类别和不同级别教师必须完成的工作量和超额完成工作量的奖励，教师主动参加政治理论学习可以冲抵一定工作量，开展科研工作前要报请获得批准。1961年颁布的《中华人民共和国教育部直属高等学校暂行工作条例（草案）》（高教六十条）进一步重申：“高等学校的基本任务是贯彻执行教育为无产阶级的政治服务、教育与生产劳动相结合的方针。” [6 ]由此形成的高度集权的大学管理方式，使学术激励机制的价值取向也从鼓励学术创新为主转变为以服务政治为纲，对教师的首要要求也由注重学术能力转向到思想政治水平考察。政府统一领导，教师无法参与学术管理，主体地位得不到承认，学术管理行政化、官本位严重，导致大学学术自由发展的空间在政治力量的把控下被不断压缩，特别是“文革”期间呈现出停滞甚至是倒退的状态。

新中国成立初期的近三十年大学发展实践表明，大学集权化管理及其衍生的以行政意志为主的学术激励机制虽然在集中解决经济与军事发展中的关键问题、发展急需领域的科研技术方面起到过一定作用，但其弊端极为明显。一是大学失去最起码的自治权之后，其学术行为完全受制于政治需要，学术研究主要是为了完成国家任务，学术创新缺乏基本的环境，因而无法调动广大高校教师的学术积极性，学术发展后劲严重不足、学术人才断层，与世界科技发展水平差距迅速扩大。二是过度的人身依附使大多数教师的学术理解和追求被无情扼杀。相当长一段时间内，高校教师基本生活得不到保障，社会地位低下、生活如履薄冰，甚至人格尊严都受到很大程度的践踏，在这样的状态下自然鲜有学术创新。三是片面强调统一和服从、倡导奉献精神和集体主义精神，忽视了教师个体的特殊性以及学术研究不同于其他工作的本质区别，必然后果是教师的学术水平难以提高，学术探究的创新精神受到极大挫伤。

四、改革开放后：效率优先的异化

20世纪80年代开始，随着改革开放的深入，政府对大学的集权政策逐步变化，制定出台了一系列管理制度以切实推动大学学术繁荣。《教育部关于讨论和试行全国重点高等学校暂行工作条例（试行草案）的通知》（1978年10月4日）提出，要在高等学校设立学术委员会管理高校学术工作，这“不仅有利于学校科学研究的开展和学术水平的提高，而且便于高等学校，特别是少数著名大学，开展国际学术交流活动。同时，学术委员会也可以作为学校的一种咨询机构，有利于贯彻群众路线和发扬民主，更好地发挥一些专业人员的积极作用” [7 ]。《关于试行高等学校教师工作量制度的通知》（1981年）《高等学校教师教学工作量超额酬金暂行规定》《关于深化普通高等学校科技工作改革的若干意见》等文件，进一步提出将教学工作量作为考核教师的主要指标，鼓励高校教师努力并超额完成规定的工作量，提倡按劳分配、多劳多得，在精神激励的同时对工作量超额部分发放酬金进行物质激励。并且要求与高校相关的行政部门转变职能，重心放在宏观调控与管理方面，加强对科技工作的领导与支持，有限度地给予高校在科研需要的机构、编制、经费、奖励等具体事项上的自主权。随着经济社会发展速度的加快，加之与国外学术和科研机构互动越来越频繁，科研在经济社会发展当中的重要作用日益凸显，科研与教学并列成为高校的基本功能，科研经费投入也不断增大，科研工作成了大学教师的主要任务，科研成果也如雨后春笋般涌现。

效率优先的学术激励机制更加注重学术成果数量的增加，但由于相关制度的缺陷，严格的学术规范缺失等因素影响，一定程度上忽視了内在的学术质量，导致学术成果虽然飞速累加，而成果质量却参差不齐、令人担忧。学术研究是为了出成果而出成果，缺乏指向性和目的性，学术创新也存在急功近利的状况，缺乏长远的思考和规划。这一时期的学术激励机制存在的问题主要表现为趋同性、简单化和功利化三个方面。趋同性表现为大学内部的激励机制照搬国家的科研政策、评价体系，没有体现出大学自身发展的水平和个性。简单化表现为对教师的学术水平评价几乎完全以论文发表的期刊、科研课题的级别来衡量，形成外部评价完全替代对学术水平本身考察的一元评价标准。建立在这一基础上的激励机制极为功利，教师的声望、职称、薪酬甚至是行政和学术职位都与之紧密相关，学术研究异化为论文发表与科研课题的级别。“在当下极度功利的社会氛围里，由于学者共同体的学术不端行为，致使学术本身的纯洁性及其尊严在一定程度上招致了自我丢失，学术事业的尊严也遭到了严重的挑战。” [8 ]

五、21世纪：倡导回归学术创新

为克服学术研究效率优先取向中存在的各种异化情况，国家制定了一系列的政策推动学术激励机制朝良性方向运行。《国家科学技术奖励条例》（1999年）形成了国家最高科学技术奖、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖和国际科学技术合作奖五大奖项，力求推动国家科学技术奖励制度更加完善，在技术创新、发展高科技、实现产业化等方面更好地发挥科技奖励的杠杆作用。《高等学校学术委员会规程》（2014年）规定学术委员会履行职责需要“遵循学术规律，尊重学术自由、学术平等，鼓励学术创新”，需要充分发挥教师和科研人员在科研和学术事务管理中的主体作用，以促进学术发展、提高学术质量。2015年《中共中央国务院关于深化体制机制改革，加快实施创新驱动发展战略的若干意见》要求“加大对科研工作的绩效激励力度”，提出了建立与完善创新创造的分配激励机制、科研项目间接费用管理制度等方面的具体要求。特别是《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（2016年）明确指出要完善科研评价导向和改革教师考核评价方式的要求。

进入21世纪以来，国家通过改革完善科研管理的系列政策和制度，一定程度上纠正了在“服务政治”“效率优先”取向下所造成的过度量化的不良倾向，形成了以国家工资加校内津贴为主线的福利激励模式和以职称晋升为主线的层级激励模式相结合的高校教师学术激励机制，其价值取向整体来说逐步向学术创新回归。随着相应的制度规范越来越详尽，大学内部的激励机制更加多元化，学术创新和制度创新协同发挥作用，学术创新的风气和氛围初具规模，高校教师学术创新激励机制的落实与完善，还有许多工作要做。一是高校的定位。高校的定位就是高校发展方向，由于历史积累、办学条件、生源质量等多方面因素影响，不同高校办学应当有不同的侧重点，在学术创新方面体现出其独特之处，但当前千校同面、求大求上的态势并没有根本改善，相应的学术激励制度也难以体现学校层面的学术创新特色。二是科研的导向。学术创新既需要高校教师有勇攀科研高峰的勇气、智慧和耐性，更需要有创新的时间、平和的心态，只争朝夕的过度竞争在改变高校平庸主义做法的同时也加剧了功利思想的蔓延。如何平衡学术创新的短平快和慢工出细活两种取向的关系，是学术激励机制影响科研导向的关键所在。三是评价的方式。什么样的学术成果是创新性成果，成果创新的程度如何，成果对社会的价值有多大，需要通过科学合理的评价方式来完成。当前的一系列政策文件已经提出解决这一问题的具体思路，但具体如何操作，高校是否会积极做出回应，仍有待时间的检验。

六、未来趋：专业化、个性化、多元化

与西方高校发展相对独立的历程不同的是，中国的高校发展先天就是在政府的扶植与规划下发展完善的，政策的变化直接影响着高校的发展。从高校教师激励机制价值取向的历程变迁来看，学术激励方式明显左右着教师的学术创造和学术自由，只有营造宽松的学术环境、遵循学术生产的内在规律、正视学术研究的特点、理性看待高校教师的学术行为，才能激发教师学术创新的动力，形成学术创新的良好格局。

一是要重视学术管理专业化。“当大学中学术权力足够强大、与行政权力处于一种平衡状态时，这种量化的手段尚不足以危及学术活动；而一旦行政权力膨胀，居于主宰地位，行政的思维就会取代学术的思维。其结果就是大学的管理趋于异化，凌驾于学术之上，再现行政为体、量化为用的现象。” [9 ]高校行政权力干预学术研究源自于自上而下的权力派生，主要体现为对研究资源、教师津贴、奖励等学术的物质资源的管理或分配，以及对教师职称、荣誉、行政级别及学术精神资源的影响。因此，以分类分层为指针给予高校充足的自主发展权，是引导不同高校根据自身特点制定符合发展实际的教师学术激励机制的基本前提。在此前提下，明晰行政管理和学术管理的边界，改变以行政指令代替学术规律的做法，特别是充分发挥学术共同体的作用，加强学术规范制度和学术诚信环境的建设，才能够为提高高校教师学术创新的针对性、可持续性提供应有保障。

二是要引导学术研究个性化。据中国科学技术信息研究所统计，中国自2010年至2015年连续6年的科技论文数量都排名保持世界第二，影响力也逐渐上升 [10 ]，但同质化研究、重复研究偏多，基础性研究、重大原创性研究明显不足，特别需要在基础学科和薄弱学科领域加强学术创新。学术激励机制应当改变过于功利化的学术物质刺激环境，保障大学教师基本生活条件和学术科研条件，尊重学科发展特点和不同类型学术的研究差异，引导教师在自己感兴趣、有基础的领域潜心研究。首先，学术激励机制要服从于整体协同效应。高校的中心工作是人才培养，因而学术激励机制要以服务教学为中心，正确处理教师的人才培养、社会服务和科学研究任务之间的关系，不能将学术成果简单等同于学校、教师水平。其次，学术激励机制要遵循合理回报原则。推动学术研究经费申报、使用和分配等方面管理制度的完善，使高校教师在学术研究中既获得与付出相应的回报，又要有效预防虚假开支、铺张浪费等违规违法行为的发生，既要调动教师从事学术研究的积极性，又要切实解决科研成果的多头奖励导致轻视教学的不良倾向，防止学术研究异化为利益争夺。第三，学术激励机制要发挥正确导向作用。要注重学术成果直接转化为社会效益和经济效益，更要注重学术研究基础工作的价值，基本体现出不同类型学术工作的劳动价值，奖励要特别倾向于潜心研究、不计名利、工作量大且难以产生成果的教师，形成正确的学术研究导向。

三是推动学术评价多元化。对高校教师学术成就的统一、量化评价方式是当前学术激励机制应当改革的主要方面，其问题主要表现为“重数量轻质量、重形式轻内容、重短期轻长远的现象依然存在；评价指标单一化、评价标准定量化、评价方法简单化、评价结果功利化等倾向没有得到根本扭转” [11 ]。高校学术激励机制要立足长远目标，在评价方式方面，建立分类评价标准，体现不同学术研究的周期特征；引入与推广同行评价、代表成果评价、社会效益评价等多种评价方式；严格完善学术不端和造假等行为的惩罚机制。在评价主体方面，要调动社会专业机构、学术活动服务对象、从事学术研究的教师及其他利益相关者参与的积极性，提高学术投入和学术产生的效益。在评价结果运用方面，要更多体现评价的诊断和发展功能，更多发挥评价结果在教师学术研究方面的促进作用。

高校教师学术激励机制价值取向的历史变迁过程表明，学术研究是一项非常复杂的创造性行为，学术激励的根本在于激发教师的创造性，行政力量的强力干预可能在短期内取得明显成效，但绝对难以持久，并且随着学术活动的复杂化、团队化与研究手段的多样化，学术激励机制应当因校制宜，充分体现学校发展方向与特色。

参考文献：

[1]陈学恂.中国近代教育史教学参考资料（上册）[M].北京：人民教育出版社，1986：546.

[2]蔡元培.教育论集[M].长沙：湖南教育出版社，1987：399.

[3]王应密.中国大学学术职业制度变迁研究[D].武汉：华中科技大学，2009：129.

[4]刘宇文，夏 婧.关注需要的多样性：高校教师激励的基点[J].国家教育行政学院学报，2015（9）：27-32.

[5]姚启和.高等教育管理学[M].武汉：华中理工大学出版社，2000：106.

[6]中华人民共和国教育部直属高等学校暂行工作条例（草案）[G]//上海市高等教育局研究室.中华人民共和国建国以来高等教育重要文献选编（上）（内部资料），1981：264-268.

[7]关于试行高等学校教师工作量制度的通知[EB/OL].（1981-04-20）[2016-03-02]http：//cherd.pku.edu.cn.

[8]张曙光.学术评价乱象：表征、诱因与治理——基于量化评价的视角[J].湖南师范大学社会科学学报，2016（3）：154-160.

[9]陈洪捷.学术创新与大学的科层制管理[J].北京大学教育评论，2012（3）：2-8.

[10]中国国际科技论文数量连续六年排在世界第二位[EB/OL]. （2015-10-21）[2016-03-02]http：///sh/2 015/10-21/7582181.shtml.

[11]教育部關于深化高等学校科技评价改革的意见[EB/OL].（2013-12-16）[2016-03-02]http：///publicfiles/business/htmlfiles/moe/m oe_784/201312/160920.html.

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