高职院校辅导员队伍建设机制研究

摘要：高职辅导员队伍建设，是当前高职院校学生管理工作乃至院校发展工作中的重点之一。本文具体分析了当前高职院校辅导员队伍建设现状中的短板，并结合影响其机制建设的主要因子，从选拔、培训、考评和激励等四个方面提出了机制建设的主要思路。

关键词：高职院校；辅导员；机制

【中图分类号】G710

一、高职院校辅导员队伍建设现状

1.队伍专业化能力不强

教育部24号令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：辅导员的工作内容主要是班级建设、学生思想道德培养、学习就业保障服务等。这就要求辅导员必须具备坚实的党性原则、出众的交流能力、过硬的政策解读能力和必要的组织管理创新能力。而当下的高职院校辅导员队伍，党员辅导员所占比例偏少，学历偏低，尤其是专业不对口，很多辅导员没有思政或者教育管理学相关教育经历。少数高职院校，为了均衡教职工的工作量，辅导员岗位甚至由后勤人员、短期临聘人员越俎代庖，乃至出现了“非党员管理党员”、“中专生管理专科生”的怪象，直接影响了高职学生教育管理工作的水平，也给高职院校辅导员队伍建设造成负面影响。

2.队伍职业化水平偏低

高职院校辅导员工作，是一项关系到学生终身成长、学校稳定发展的重要工作，应该形成既定的职业化团队。同时，对于辅导员本身而言，辅导员工作的职业化，有利于辅导员的梯队建设和个人发展。然而，目前的高职院校辅导员队伍，在专业调整和课程改革的影响下，人员遴选随意化，队伍结构松散化，人事调整临时化。在部分高职院校，辅导员甚至成为专业教师的“过渡性”岗位，两三年左右即转型从事其他岗位，直接造成辅导员队伍缺乏归属感和发展空间。

3.工作缺位性表征明显

在事实层面，对辅导员工作的最直接定论，就是繁杂。而这种繁杂，实质上是违背教育规律和辅导员工作内容要求的。思政教育始终是辅导员的工作核心，班级活动、勤工助学、评先评优、党团建设、寝室文化、心理健康、常规出勤等等，都必须围绕学生思想政治教育展开，也必须始终回归与落实到学生思想政治觉悟素养的提升上来。而目前很多高职院校，并没有科学地界定辅导员工作的具体职责（在学工、教务、后勤乃至更高层级的管理部门的角度，甚至很难给辅导员工作的内容以明确的范畴界定）。这就直接造成了辅导员工作内核的本末倒置，诸多辅导员忙于应付各种事务性工作，而无法集中精力关注对“人的教育”。

二、高职院校辅导员队伍建设的主要影响因子

1.社会多元价值观对教育观念的影响。社会主义市场经济的发展，多种文化的迅速集聚与交融，势必造成对原有单一的思维方式和思想观念的冲击。加之现代社会舆论对教育目的性的进一步功利化，导致诸多家庭对子女的教育，建立在“谋生”、“谋利”的物质基础上。这种教育诉求，一定程度上也影响到了辅导员教育工作的具体内容。不仅仅对于家长和学生，对于辅导员本身，也产生了职业迷惘。

2.信息化、网络化普及对教育方式手段的影响。工业化时代已经渐行渐远，信息化时代的“信息爆炸”、“高速传输”的特征愈加明显。曾经有一段时间，教育界对于网络的态度是一味地批判，视其为对学生思想荼毒的洪水猛兽。然而，事实证明，教育方式和手段不应该故作清高地对网络强加批判，尤其在国内信息网络监督并不完善的当下，我们更应该科学地利用信息网络高速、直观、丰富的特征，有的放矢地完善高职学生思想政治教育的方式手段。

3.教学科研改革需求对辅导员研究能力的影响。所有的教育教学活动，在不断发展的过程中，需要有相关的研究予以方法的凝练与理念的提升。目前，在专业教学领域和事关职业教育科学发展的领域，科研项目申报如火如荼。但在辅导员工作领域，真正有影响力的项目还较少，体系也不完备，项目级别也相对较低。同时，受申报条件和项目类型的影响，从申报科研项目的事实情况而言，辅导员队伍的科研能力整体偏低，立项率远不如专任教师和高职称研究团队。这既制约了辅导员的职业成长，也阻碍了辅导员工作成果的总结提高。

三、高职院校辅导员队伍建设的机制构建

1.完善辅导员队伍的择优选拔机制。首先，要增强选拔的公开性与公正性，本着“优化结构”的原则，拓宽选拔的范围，落实选拔的程序，公示选拔的方案及结果，严把入口，合理配置。其次，要提高选拔标准。要向“综合素质能力和专业知识并重”、“教育背景和行业背景并重”的方向努力，打造一支适应职业教育特征的有战斗力的辅导员队伍。第三，要拓宽选拔途径。可考虑从教育心理学相关专业的毕业生、退休的党政人员和现任专职教师中择优选拔，以弥补辅导员的数量不足。

2.强化辅导员队伍的长效培训机制。一是加强“走出去，请进来”的常规培训。既要充分利用学院现有的辅导员培训资源，又要与省内甚至国内优秀辅导员建设经验相结合，通过内培、外请等多种方式，定期对辅导员进行系统专题培训。二是加强“骨干引领、团队提升”的重点培训。通过国家和省级辅导员专题培训、辅导员专题科研项目研究和其他形式，院级课题应增强辅导员工作研究内容比例，重点培养一批辅导员骨干，进而带动影响，形成梯队。三是加强“学历提高、理论强化”的专业背景培训。鼓励和推荐优秀辅导员攻读硕士博士学位或在职进修有关心理学、教育学，尽快提升辅导员队伍整体的学位层次和理论水平。

3.构建辅导员队伍的科学考评机制。一是要制定“学院——学工部门——系部——学生”的多层级量化考核方案。二是要推动辅导员常规工作、科研水平和培训提升的多元考核体系建设。三是要有重点地向学生就业反馈信息倾斜，围绕用人单位对学生的职业道德评价来综合考评辅导员工作成效。

4.优化辅导员队伍的有效激励机制。首先，完善聘任制。高职院校应根据教育部要求，按师生比不低于1∶200的比例设置一线专职辅导员岗位，特殊情况可考虑外聘人员，但要充分保障外聘辅导员的准入机制、聘任期限和工作待遇。重点是要在职称评定方面向辅导员倾斜，在解决编制方面向外聘辅导员倾斜，从而加强对辅导员队伍的规划管理和指导，以保持辅导员队伍的健康发展和稳定性。其次，建全奖励机制。应及时调整辅导员报酬结构，确保他们的实际收入达到甚至超过同级别教师的平均水平，加大优秀辅导员外出进修和学习的提升机会，增强辅导员的职业归属感和幸福感。最后，解决好辅导员的分流转型问题。根据辅导员团队的工作实际，结合学院招生和专业设置的改革思路，有预见性地做好辅导员职数规划，并围绕辅导员工作考评结果，提前做好辅导员队伍调整工作。对于不能胜任工作或根据工作需要有必要转型分流的辅导员，学工、人事和教务等部门应根据其实际情况，积极采取多种渠道解决其出路。对主动要求转岗的辅导员，要提供转岗的培训和岗位机会，以增强辅导员队伍的可持续发展空间。

参考文献：

[1]殷善兵.对政治辅导员队伍职业化、专业化和专家化建设的思考[J].山东社会科学，2009（12）.

[2]陈永华，等.新形势下高校辅导员队伍职业化建设的思考与探析[J].中国校外教育，2009（08）.

[3]吴艳端.新形势下高校辅导员队伍建设探析[J].教育与职业，2009（18）.

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