建立合理绩效薪酬制度,充分发挥薪酬激励作用

【摘 要】在电视行业的管理中，一直推行“事业体制，企业化管理”的模式，这种模式弊端重重，要发展，就要进行制度的改革。在改革中，薪酬是最敏感的问题，薪酬方案是否合理直接影响到管理目标的实现。公平合理的薪酬，对员工工作积极性有直接影响，不合理的薪酬，会使员工工作没有干劲，对组织感到失望。因此，必须建立公平合理的有竞争力的薪酬体系，才能发挥薪酬的激励作用，实现电视行业的发展。

【关键词】绩效薪酬；公平合理；激励作用

绩效薪酬，是劳动制度，人事制度，工资制度密切结合的一种工资制度。是以工作岗位为主，根据技术含量多寡、责任大小、劳动强度高低来确定岗位薪酬，是员工在组织中投入劳动所产生的报酬。

合理薪酬，是对员工工作能力和水平的承认，薪酬水平的高低代表员工在组织内部的地位与层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信号，合理的薪酬还会增强员工对组织的信任感和归属感。

薪酬激励，是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程，是组织用来激励员工按照其意旨行事而又能加以控制的职能。在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励外，主要是物质利益的激励。在这种情况下，组织通过各种具体薪酬形式，把收入与员工对组织提供的劳动贡献联系起来，薪酬就能发挥激励功能。

在现实生活中，员工一方面要追求自身的价值，另一方面更重视追求实在的利益，劳动是员工获取收入以满足自己的基本手段，也是组织必须付出的人力成本。薪酬是员工生活经济基础，从某种意义上说，薪酬是不可或缺的。那么应如何建立合理有效的绩效薪酬制度，挖掘员工的内在潜力，充分发挥薪酬的激励作用呢，笔者认为应从以下几个方面入手。

一、绩效薪酬应建立在公平合理的基础上。

良好的薪酬制度必须是公平的，公平是薪酬制度最重要的因素。公平是人们对一个人所做和所得的合理性感受。美国心理学家亚当斯提出了公平理论，公平理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，亚当斯认为：员工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度，即公平感。

公平有两种类型，外部公平和内部公平。外部公平，是组织的工资水平比其他组织优厚，否则难以吸引和留住优秀员工。内部公平，是同一组织中不同职务不同岗位所获奖酬应正比于各自的贡献，同组织内其他人所得到工资相比，每位员工认为他自己的工资是公平的。

电视行业内岗位复杂，有新闻采编、行政后勤、广告经营、技术保障、网络安装等各类岗位，各类岗位的薪酬相对公平合理，这样才能促进员工的工作积极性。目前台内有员工400多人，身份有在编、台聘、劳派、临时用工等几类，这种混合的用工方式是近几年电视行业分合的结果，但无论是何种身份，都是在电视行业内工作，而且有些人经过几年的工作锻炼，成为部门或栏目的业务骨干，但由于身份的差别，待遇上有一定的差别，造成心理的不平衡，挫伤员工工作积极性，工作就缺乏内在的动力。原有的分配制度远远不能适应电视行业的发展，这是迫切需要深化分配制度改革，确立公平合理的分配关系，从分配上打破员工的身份界限，实行同工同酬，为电视行业目标的实现打下良好的基础。

二、绩效薪酬应建立在公开透明的基础上。

有些组织将薪酬保密，认为可以避免麻烦，避免员工感到不公平，但从另一角度考虑，这种做法极易产生一种相反的效果，越是保密越容易引起员工的怀疑。在一般情况下，由于信息的不对称，员工时常并会错估他人的薪酬，这样只会加深员工对薪酬的不满。管理人员应将正确的薪酬信息传达给员工，减少员工做出错误的猜测，并且对公司的薪酬制度有正确的认识，从而影响员工的工作态度，并为组织建立良好而公平的信誉，因此应将薪酬公开化，透明化。

在薪酬公开的同时，薪酬也应杜绝平均主义。平均主义不承认劳动差别与报酬差别，人为地否定劳动与物质利益的联系，要求个人之间不分劳动能力高低，劳动贡献大小，均支付同等报酬。这种你好我好大家好的分配方式，极易让员工不思进取，得过且过，阻碍组织事业的发展。员工认为更多的努力工作不能带来更高的报酬，那么员工就不再愿意努力工作了，薪酬激励的效果也会大大弱化。如果员工确信工作努力程度同报酬直接挂钩，那他们就会更加努力地工作，薪酬的激励效果就大大增强。

三、绩效薪酬应建立在岗位评价的基础上。

万丈高楼平地起，但不能没根基，绩效薪酬一样要有根基，根基就是岗位评价，岗位评价是绩效薪酬制定的基础。岗位评价就是依据组织内部各职位对组织经营目标贡献大小，对各个职位的价值含量进行综合评价，以确定各个职位的薪酬级别和职位待遇，使不同职位之间的对比更加科学和规范，从而体现出每个员工在每个岗位劳动付出的差异性。

通过岗位评价，形成各类岗位说明书，对岗位的职责及任职者的资格条件进行规范化描述，告诉任职者应该做什么，如何做以及胜任工作所应具备的知识、能力、技术以及其他要求。通过岗位评价，优化组织内部的薪酬结构，提高薪酬体系的内部公平性和科学性。

四、绩效薪酬应建立在科学、以人为本的基础上。

绩效薪酬制订应采用科学的方法，而不是简单地与职务挂钩。首先明确薪酬调查对象，用科学方法收集并统计数据资料。其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。

绩效薪酬要以人为本，人的需求是分层次的，要满足员工的要求；积极主动的提高改善员工利益；在创造中激发员工的高层次需求。因此，要建立以人为本的薪酬制度，把握物质激励与精神激励相结合的原则，以物质激励为核心，注意精神激励，实行有效激励。组织不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，还要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业晋升通道，除传统管理通道外，还要设立技术通道，人尽其才，才能留住人才。

五、绩效薪酬应建立在完善的绩效考评基础上。

绩效考评针对组织中每个员工所承担的工作，应采用科学的方法，对员工的工作行为的实际效果及其对组织的贡献进行考核和评价。

要建立科学客观的绩效考评机制，在考核指标的设计上，一般应包含工作态度、工作能力、工作业绩、工作纪律等几个方面，按照合理的权重来设计几个方面的考核指标，使考核更完善、更科学。在考核方式上采取定性和定量相结合的办法，增强考核的可操作性和准确性。在考核结果与员工个人利益紧密结合，以实现对员工的激励和约束。

电视行业正处在一个多媒体多方挟击的时期，网络的飞速发展对其产生了很大的冲击，电视行业的薪酬制度已不能适应新的市场变化，必须要进行改革，改革的同时必须建立一套科学的、公平合理的薪酬体系，这样才能有效激发员工的工作热情，调动工作者的积极性。西方经典激励理论的实践和应用十分普遍并多种多样，其中一个很重要的方面就是应用到薪酬的设计和决策上。在员工看来，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，同时也是组织对员工工作业绩的肯定，也是员工未来工作的目标和期待，有改革，有热情，有激励，电视行业也将在未来持续发展。

作者简介：刘海艳，女，大学本科，人力资源管理经济师，南平广播电视台编辑。

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