2023有关企业人才队伍建设情况汇报三篇

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　关于企业人才队伍建设情况的汇报三篇

　生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它 由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定 性的因素。随着社会科学技术、管理、信息的迅猛发展，科学技术已 经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。所以，作为生产力第一 要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21 世纪甚至以后更长 的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一 直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自 身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人 才管理、人才激励体制，是企业人力资源管理工作有效开展的基础， 也是企业管理及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做 大、做强的根本所在。

　1 企业人才现状分析 1.1 从人员结构现状分析。目前企业管理创新人才、技术创新 人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提 高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低(见表一)， 且成熟的高素质人才流失较多。

　1.2 从人才队伍建设体制分析。管理人才体制(选拔、聘用、 激励、管理等体系)尚未建立，目前部分管理岗位由学历较低、年龄 偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的管理人员阅历丰富、稳定 性强，但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规划发展对人才的要

　求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备 管理人才，否则会造成企业管理人才断层，从而会制约到企业正常的 生产经营管理。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成 形，配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专 业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较 小，亟待提高。

　1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能管理 人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、 成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业 的各类人才，壮大企业各类技术技能管理人才队伍;其次在完善各项 管理制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、管理人才选聘 机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能管理人才，从而 深挖其内在潜能，发挥其专业特长;再次通过专业理论知识外出外聘 培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人 才的技术技能水平和综合素质。

　2 企业人才构建管理措施 企业应从人才引进入手，完善人才培养、选聘、激励、评价体 制，以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来 激励人，以企业文化来塑造人。

　2.1 不断完善人才引进机制，加大人才引进力度，切实改善人 才队伍结构。一是完善人才引进及相关管理制度。企业应根据企业的 发展规划和战略制定行之有效的人力资源管理规划和战略，并在此基

　础上形成和完善人才引进、人才管理等一系列计划、目标、方案和制 度。二是加强人才引进工作的过程控制。企业领导要把引进优秀人才 工作当作企业的大事、要事来抓。首先引进前要做好与引进人才相对 应的岗位的分析工作，明确岗位职责和要求，并进一步确定择才的途 径、范围、重点、程序和具体考察、筛选方案。其次引进过程中要坚 持品德和才干兼备、品德为重，学历和能力并重、能力优先，年龄和 业绩兼顾、业绩为主三个基本原则。第三引进后要加强对引进人才的 考察、培训和指导，使他们不但能够明确工作职责、工作目标和工作 要求，而且能够更快、更好地融入企业的工作团队，尽快为企业创造 出良好的工作业绩。只有这样，才能保质保量地完成引进优秀人才工 作，使企业的人才队伍不断得到有效的补充、发展和壮大。

　2.2 健全人才培养体系，加大人才培养力度，提高人才培养质 量。一是逐步建立人才信息库。依据学历与综合素质相对较高、工作 协调能力相对较强、可塑性较强的原则，按照技术技能管理人才选拔 程序，选拔一定数量的年轻骨干，建立起适合企业实际的人才信息库， 为后备人才的选拔聘用奠定基础。二是企业应根据人才的学历、职务、 岗位和专业特点安排不同层次、不同内容和不同形式的培训。

　对于管理人才，其培训重点在于企业管理理论知识和专业的业 务知识，使他们能够掌握新的管理理念和先进的管理方法，从而确保 部门工作的顺利完成;培训应采取专业知识培训、业务技能比赛、交 流研讨会等形式。对于专业技术人才，其培训重点在于各自专业领域 的新技术、新方法的学习、研讨等，使他们不断提高专业知识和专业

　技能水平;培训可以采取请进来，走出去的形式，举办专业知识和专 业技能的外聘(外出)培训。对于技能人才，其培训重点在于操作理论 知识的学习、操作技能的实践培训等，使他们不断提高理论水平和实 战技能;培训形式可以是传帮带式培养、举办短期技能培训班、举办 各工种技术技能比武活动、开展劳动竞赛等形式。

　三是做好后备人才梯队培训，以全方位提升其岗位所需的能力、 知识和技能。培训应以已聘优秀技能人才带徒培养、举办定期理论知 识培训班、日常岗位实践培训等为主要形式，以专业技术技能知识、 公司政策与法规知识、执行力、思想道德与职业道德、创新意识、管 理知识、团队意识等为主要内容。这样既能满足员工自身职业生涯发 展的需要，很好地激励员工更快地成长，提高其工作的胜任力、满意 度和对企业的忠诚度，又能为企业培养出优秀的技术技能管理人才， 从而满足企业进一步发展对人才的数量需求与素质要求。

　2.3 完善人才选聘管理制度，丰富人才激励政策，创新人才评 价体系。

　一是继续完善选拔聘用管理制度，规范选聘流程。企业的技术 技能管理三支人才队伍建设体制已经初见雏形，首先应继续对既定职 数设置、选拔聘用条件、选拔聘用流程、薪酬待遇等细节问题在执行 过程中的适宜性、适用性、可执行性进一步进行考察分析，确保相关 制度基本符合企业人才现状及生产经营实际。其次应建立健全配套的 人才考核制度、激励制度，以确保人才队伍体制建设逐步步入良性循 环的轨道。

　二是企业应根据自身和行业的实际情况，改进环境激励、提升 价值激励。首先应以每一年，每一天我们都要进步的文化体制为切入 点，着力改善工作、生活、学习环境，继续完善公平的职务竞聘体制， 构建职业生涯规划平台，提升企业形象的同时增强人才对企业的满意 度。其次要逐步提高学历、职称、技能等级津贴标准;制定出计划性 工资福利增长方案，提高薪酬福利待遇;不断扩大各个系列专业技术 职称评聘、职业技能等级评聘范围;通过丰富且有意义的形式，认可 人才取得的成绩，给予精神的鼓舞与激励。

　

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