下面是小编为大家整理的2023领导在省社科联调研“四敢精神”座谈会上汇报提纲（2023年）,供大家参考。

领导在省社科联调研“四敢精神”座谈会上的汇报提纲

　　各位领导：

　　A总书记在去年底召开的中共中央政治局会议上强调，要坚持真抓实干，激发全社会干事创业活力，让干部敢为、地方敢闯、企业敢干、群众敢首创。“四敢”涵盖了各级干部、地方政府、各类经营主体、广大人民群众，可以说是对全社会的要求。四个“敢”应时而提，导向鲜明，就是实干为要、呼唤勇毅、鼓励闯劲、激励创新。

　　今年是贯彻落实党的20D精神的开局之年，做好高质量发展的各项工作，迫切需要从政府到企业、从党员干部到人民群众广泛深度参与，集聚起万众一心的磅礴力量。*作为*市*区唯一以“桥”为名的街道，它的“逢山开路、遇水架桥”的名字寓意无疑契合了“激情奋斗、创新争先、务实担当”的*干部精神特质。近年来，*地区在不少领域“敢闯敢试”，先后探索形成了“红色物业”管理服务机制、实施了“小苗茁壮”干部培养工程、构建了“一圈一片一带”区域化D建联盟、确立了“四区一园”经济发展框架、创新了“社区大脑”社会治理模式等，依托改革创新不断补短板、堵漏洞、强弱项，为经济社会发展注入了强大生机活力。但我们更需清醒地认识到，我们“闯”的劲头还不够足，“闯”的步伐还不够大，“闯”的本领还不够强，还有一些重点领域和关键环节的改革亟需攻克。下面，我着重围绕当前制约基层干部“敢为”方面的主客观因素，谈点个人粗浅的认识。主要集中在四个方面：

　　一、基层客观工作现状，造成动力不足“不想为”。基层干部要讲奉献、讲担当，但鼓励干部敢于作为，也要在政治上激励、待遇上保障、荣誉上肯定。目前，基层的现状，或多或少地造成部分干部动力不足。一是成长空间受限制。提供舞台、鼓励作为，是对干部最大的支持，但现实是晋升“天花板”。就街道来说，干部到了正科基本就到顶了，一些曾经满腔热情的干部缺少大展其长的舞台，久而久之深感没有奔头和盼头，也就顺势“躺平”。2019年出台的职务职级并行办法，看似能解决干部职级问题，但实际上街道调研员职数仅为干部总数的10%，想通过职数晋升很难，更何况套改之后，调研员职数早已超编，5年内都难以消化。体制外的人员到社区书记之后，有一定的转身份机会，但名额比较少、限制条件多。二是薪酬待遇跟不上。受降薪影响，公务员年收入基本较以前少拿近10万元，现在除了工资和绩效外，没有任何的收入，之前可以发的值班费、稿费、安全奖等统统取消，但事实上各项工作任务还增加了不少，这在一定程度上影响了部分干部的工作积极性。尤其是体制外的社工，每月的收入基本在5000元上下，这与日益繁重工作的付出不相匹配，近3年街道有6名大学生社工相继离职。三是荣誉表彰难兼顾。省、市的荣誉表彰名额很难落到基层干部头上，除非是定向对基层一线的表彰。区一级的荣誉表彰名额也比较少，街道考虑到公务员和事业人员有年底的优秀考核，基本上将有限的荣誉表彰名额给体制外人员，主要是激励他们的工作干劲。近年来，公务员报考可以说是热度一直未减。但同样是公务员职位，机关岗位与基层岗位的竞争态势对比鲜明。一些热门的机关岗位，报录比高达数千比一，足可谓“千军万马过独木桥”；
一些基层职位则乏人问津，这种冷热不均，也从一个侧面印证了基层工作缺乏吸引力。

　　二、主观能力素质单一，致使本领不强“不会为”。干部的担当敢为是需要以足够的专业能力为底气的。面对发展难题和挑战，不少基层干部自身素养能力适应的一面在下降、不适应的一面在上升，出现了本领恐慌的困惑。一是开拓创新意识差。在当前新常态下，改革进入深水区，发展进入转型期，大量过去不曾遇到的难题和多方面的严峻挑战接踵而至，面对最新讲话系列的发展形势、复杂多变的工作形态，不少基层干部仍机械采用老办法、旧思路，掌握新知识、熟悉新领域、开拓新视野的自觉性不足，在“小天地”里自我陶醉，在“小格局”中自我封闭，面对新形势新矛盾束手无策，无奈之下只好撒手“躺平”。二是重大任务历练少。不少基层干部尽管身在基层，但缺乏一线的摸爬滚打，缺乏急难险重事件的不断历练，“新办法不会用，老办法不管用，硬办法不敢用，软办法不顶用”，有的甚至成了只会处理文件而不善处理事件的“稻草人”。遇到一些重大的突发性事件往往容易心中无数、没招没谱，甚至惊慌失措、束手无策，即便想干也不会干，担心干不好会“现出原形”，于是搞起了明哲保身，采取“躺平”的方式把自己不胜任工作要求的“真面目”掩藏起来。三是年轻干部流动快。近年来，*街道注重年轻干部的培养，尤其注重培养专业能力、专业精神，但往往是工作表现优、专业素养强、培养潜力好的年轻干部很容易被上级部门发现，以各种名义借用和调走，导致街道一级人才匮乏，发展受到制约。

　　三、当下考核评价机制，导致担当不够“不能为”。刚性约束强调的往往是底线要求，真正把每个人的积极性、主动性、创造性都充分激发出来，这方面做的还不够。一是容错边界模糊。基层有很多“红线”“底线”，上级动不动就拿出来说事。尽管确立了容错纠错机制，但在招商引资、项目建设和推进重点领域工作、化解重大矛盾、解决历史遗留问题等过程中，“哪些错该容”“哪些错不容”“怎么去容”等难点还未出台具体实施细则，尚不明确敢为与乱为、负责与懈怠的界限。还有各种“一票否决”和“高压线”也让基层干部束手束脚、如履薄冰，给他们放手开展工作制造了人为障碍。二是考核督查繁多。层层加码的考核督查、交叉重复的创建评比，一波接着一波、一轮接着一轮，应接不暇，耗费了基层干部大量时间精力，让大家分心、分身乏术，也严重挫伤广大基层干部的干事积极性。目前，“填表应付”变成了“一本正经的常态化工作”，基层花了大量时间在应付各种清单和报表，但凡是巡视、督查、审计、环保、文明城市创建、网络舆情、安全生产、信访、社会平安稳定出现的问题，都要清单化处理。没有问题，也要填各种报表，文创、D建、经济、平安、改革、创新、生态、平安等工作，都有常规化的报表。三是条条框框束缚。这些年，基层已经被陷入了技术牢笼中了，做很多事情，上级都给你一套程序，一套系统，你就得照着这些技术设定工作，工作是不可能有主动性的了。越来越多的部门依赖于现代技术，其目的无一例外都是为了更好得监督和控制基层。国土、生态、林业、环保等部门，都用上了卫星监测技术，现在文明城市创建都在用监控探头调取画面，仅*就有公安系统安装的探头825个。还有上级部署一件任务，不仅要按时交账，还要过程控制，一周、一月、一季度、半年、一年，都得有台账和汇报，想创造性抓好落实很难。还有的上级部门部署工作朝令夕改，虽美其名曰“创新”实则瞎折腾，不仅让基层干部两眼发蒙无所适从，更消磨了干部的干劲、助长了“躺平”之风。 

　　四、任务日益繁重艰巨，以致精力不济“不愿为”。这些年来，基层干部群体的辛苦和奉献是有目共睹的，尤其是三年疫情消耗了基层干部太多精力。面对矛盾困难和各种压力，基层干部产生了“三心三症”现象：发展最焦心、矛盾最闹心、问责最担心；
排名焦虑症、约谈恐惧症、考核分裂症。一是矛盾高发期。*发展至今，各项建设都取得了长足的进步，但在发展过程中也积累了一些矛盾和困难，留下了一些阻碍发展的“硬骨头”“绊脚石”“棘手事”。特别是在全面深化改革大背景下，各种利益格局的重新调整，社会风险易发高发，面临点多面广可能集中爆发的考验。不少问题无法提前预测又没有经验可循，有些问题不仅存在无序性、叠加性、不确定性，而且“一事未平，一波又起”，甚至“多点冒烟、到处起火”。我们不讳言类似情况的存在：一些个性鲜明、敢抓敢管、敢想敢干、敢闯敢试的基层干部，由于在探索过程中遭遇挫折，想着去担子相对不重的所谓“冷衙门”，把这里当作避风港，心灰意冷、一心只想“休养生息”。二是任务繁而杂。当前，街道面临着十分繁重的任务：经济建设、文明城市创建、信访维稳、环境治理、交通安全、公共服务、土地征用、拆迁扫尾……，几十项、甚至上百项各种任务，接踵、叠加而来。街道一级是最基层的行政管理层级，所有上级政府都有“下发文件、布置任务”的权力，而街道一级是“无权驳回”、只能是 “照单全收”的最后单位。有时上级把各项任务的指标体系进一步细化分解，一项工作往往要分解为几十项具体“量化指标”，并且都要“按月、按季度”并“全过程跟踪检查”。这便是基层干部反应最为普遍 的“层层加码”。现在，基层干部“白+黑”“5+2”的工作模式基本是常态，像去年疫情防控，通宵达旦工作也是常有的事。三是权责不统一。通过压力层层传导，各项任务的“落实责任”下到街道一级，上级部门主要的工作主要就是“开会动员、签订责任书、检查考核”，而街道一级则是成为各项能够得到“细化”“量化”的“责任”的最终“完成者”。上级部门则掌握着绝对的“资源分配权”和“检查验收权”，基层人力、资源和权力严重不足，在“权责失衡”中一路负重前行、忙乱应付，导致其“用最弱的肩膀挑最重的担子”。

　　阳光洒满大地，桃李自会芬芳。建议从顶层设计着手、向实处细处发力，让基层干部干事创业多些阳光照拂，全方位提升基层的吸引力、保障力、创新力。建立健全“越往基层，越是艰苦，待遇越高”的激励机制，大家就能有干头、有盼头、有奔头。例如，在薪酬方面，可通过完善津贴增长机制、设立人才专项补助基金等，提高基层工作的物质待遇，让付出与回报相匹配。又如，在干部培养选拔方面，进一步突出基层工作履历的重要性，让基层真正成为培养锻炼干部的摇篮。多些关爱、多措并举、强化落实，基层一定会充满活力与希望，成为更多人心目中向往的热土。

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